HWSW podcast!

A szétszteroidozott diversity alkonya (kraftie #48)

· PT1H10M8S

Összefoglaló

A HWSW podcast 48. adása a DEI (sokszínűség, méltányosság és befogadás) programok alkonyát járja körül, különös tekintettel arra, hogyan befolyásolják a technológiai cégeket és a fiatalabb generációkat. A vendég, Batiz Eszter, szervezetfejlesztő, aki maga is részt vett DEI…

Röviden

Műsor
HWSW podcast!
Megjelenés
2025. 01. 17.
Hossz
1 óra 10 perc
Szereplők, említett nevek
Batiz Eszter, Böle Gyuri, Batiz Péter, Ali Zero, Magyar Péter, Orbán Viktor
Témák
dei, technológiai cégek, szervezetfejlesztés, generációk
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Ebben az epizódban

egyértelműen a fiatalabb generációkat sokkal inkább befolyásolja az hogy egy cégnek a márkája az milyen képet fest ebben benne van-e a nyitottság és benne vannak-e azok az értékek amikhez ezek a lehetséges jelöltek vagy potenciális jelöltek tudnak jól kapcsolódni amik gyakorlatilag kisúlzással technológiai cégek pénzt nyomtattak abba nagyon sok minden belefért abba belefért hogy te úgy vettél föl mondjuk adott esetben embereket hogy mondjuk egy másfél évig nem produktívak mert egyszerűen ezt megengedtetted magadnak de amikor layofokról beszélünk akkor nagyon nehéz azt megtenni hogy te egyébként a diversity and inclusion elvek alapján úgy fogsz fölvenni embereket hogy mondjuk nem feltétlenül vannak azon a szinten ami ugye nagyon sokáig megtörtént nem feltétlenül voltak egy adott [Zene] szinten helló helló sziasztok ez itt a craftti az it karrier és munkavállalással foglalkozó podcast sorozat ezúttal a 48 adással jelentkezünk én böle gyuri vagyok a műsor egyik házigazdája szokás szerint velem van batis peti ali zero állandó társam és van egy vendégünk is batis eszter majd esztterről mondok egy pár mondatot később dióéba összefoglalnám hogy miről fogunk ma beszélgetni mert nagyon rég volta tervezzük zéróval hogy hogy a diversityvel kéne foglalkozni viszont az elmúlt időszakban olyan politikai klíma lett ami ha nem is mondom hogy ezt a jelenséget alapjáb felforgatja de jelentős változásokat hozhat és úgy éreztük hogy hogy talán most van ennek a legnagyobb aktualitása az adás elején még elmondanám hogy kövessetek minket akár a youtube-on akár a spotify-on vagy akár más platformon hallgattok a discord.hvs.hu-n pedig csatlakoztatottok a crafti közösségéhez és beszélgetni is tudtok velünk és akkor most mondanék egy pár mondatot eszterről vendégkről köszi hogy eszter hogy elfogadtad a meghívást eszter szervezetfejlesztő ő jellemzően it cégeknek dolgozik illetve it-hoz köthető cégeknek mint például elkereskedő cégeknek és nyilván a munkája folyamán több dei program kidolgozásában is részt vá ezért gondoltuk hogy tökéletes vendége lenne ennek az adásnak és fussunk neki ennek a témának miért most beszélünk erről zéró sziasztok igazából én sokat gondolkodtam rajta ezt amit tudni érdemes erről a tém nagyjából azintem másfél éve benne van a backlogunkban másfél éve meg akarjuk csinálni ez részben rajtam állt hogy ez amiért ez nem történt meg és nagyjából szerintem most a választások illetve az ezzel kapcsolatos hírek nagyjából megoldották hogy lett ennek egy aktualitása tehát amikor a legelején fölírtuk az egy másfé sőt már lehet hogy két éve volt majdnem két éve amikor felkerült a listára hogy miért kell előről beszélni akkor nagyon benne volt a köztudatban majd egy idő után kevésbé ezzel kapcsolatban voltak is kommentjeim hogy például a az egyesült államokban látszódott hogy az egyik nagy elszenvedője az utóbbi időszaknak pozíció szempontjából az a scrummasterk voltak meg az öi cocsok és a másik pedig egyébként a diversityvel kapcsolatos pozíciók az volt a másik ami nagyon megsinlette az utóbbi két évet de azt még ott talán annyira nem éreztük erősnek viszont most ami történik illetve látszólag ahogy a cégek hirtelen 180 fokot vagyha nem is 180 fokot de minimum 90 fokot változtatnak a különböző diverzitással kapcsolatos eddig nagyon szigorúnak tűnt elveiken ez szerintem már önmagában megér egy podcastet meg igazából a teljes téma már megér egy podcastet azzal kapcsolatban hogy a technológiai környezeten belül mi történt mondjuk az utóbbi 5-10 évben meg ezzel kapcsolatban magyarországon magyarországon az egyesült államokhoz képest úgyhogy szerintem itt elég sok mindenről tudunk beszélni dioba fussuk már át hogy pontosan mit jelentenek ezek a diversity and inclusion programok és uge nyilván a válasz itt az estertől várnám mert ő az aki a leg jááratosabb ebben a témában hogy hogy mit jelent ez pontosan illetve milyen hatással van akár egy cégre akár az egyénre köszönöm szépen a meghívást sziasztok alapvetően egyébként szerintem az a legfontosabb ebben a témában hogy a dei vagy ez a di gondolatkör rettentő komplex és nagyon nehéz olyan embert találni aki minden dimenziójával megfelelően jól tud bánni vagy megfelelően megfelelő mértékben ismeri örülök hogy nem mondtad hogy dei szakértő vagyok mert nem vagyok az összességében ez egy tényleg annyira komplex dolog hogy egyik azért nagyon nehéz beszélni róla mert vigyázni kell hogy az ember megfelelően fogalmazzon ahhoz hogy azt a tartalmat kommunikálja amit egyébként kommunikálni szeretne és ez a kérdésedre válaszolva nagyon-nagyon komplex de általában embereknek mit jelent vagy céges környezetben azt mondjuk hogy akkor lesz di vagy dei tréning akkor az emberek mire számítanak mire számítanak szerintetek dei kapcsán ha azt mondjuk hogy de az mivel foglalkozik melegekkel mindenképpen ezen túl rasszokkal bérkülönbségekkel ühüm de hát szendékosan nem mentem be minden részletében a legtöbb ember ezeket az alapvetőléreket tartja fontosnak igen igen szerintem az azért érdemes arról beszélni hogy ez mennyire komplex és mennyire keveset tudunk róla mert talán itt kezdődik hogy miért is jutott el odáig a dei témaköre ahová eljutott hogyan hogyan lett ez bedurrantva és milyen milyen szemszögből lett megközelítve akár cégek által is vagy cégvezetők által is a diverzitás méltányosság és inklúzió ez az ami ami ezt a gondolatvilágot felőleli és valóban benne vannak a a a melegekkel kapcsolatos a férfi női bérkülönbségekkel egyébként illetve betölthető pozíciókkal illetve előítéletekkel kapcsolatos témák és benne vannak azok a az inklúzió általában azokra a területekre fókuszál amiben vállalatok tudnak olyan változásokat hozni amik akár társadalmi változásokat is eredményezhetnek cégek mit tudnak tenni különböző szabályokat vezet nek be annak kapcsán hogy hogyan léptetnek elő például embereket bizonyos pozíciókban hogyan próbálnak a diszkrimináció ellen küzdeni hogyan nem különböztetnek meg nemek alapján tehát nem mindenképpen írják például bele egy munkaköri leírásba vagy egy hirdetésbe hogy olyan ügyes férfiakat keresünk vagy olyan ügyes lányokat keresünk tát ilyen ilyen erőfeszítésekre vonatkozik de összességében a komplexitását tényleg az adja hogy nagyon sok átfedés is van benne tehát a három pillért vesszük a d-t az e-t meg az e-t ami a d a dizitás e az equity ami egyébként itt is rögtön az első meglepetés talán néhányaknak hogy ez nem equality hanem equity tehát nem egyenlőség hanem méltányosság és az mint inklúzió három olyan pillért képviselnek ami amit rettentő komplex módon van felép rettentő komplex módon van felépítve és ez az ami a nagyon sok hát hogy is mondjam az ellenérzést is okozza egyébként tehát amit mondtál hogy két éve a dei kapcsán már az egyesült államokban mindenképp el lehet mondani hogy szitokx szóként használták a dayi dayi tréing kifejezéseket pontosan annak köszönhetően hogy nagyon kevés volt az edukáció és nagyon sok volt a túltolás bizonyos témákkal kapcsolatban jó hogy ezt mondtad ezt a túltolást mert alapvetően nekem is az a véleményem hogy szerintem amit ez az egész el akar érni azok szerintem fontos dolgok de azt gondolom hogy hogy a közgondolkodásban vagy a társadalmi felfogásba ezeknek a dolgoknak a megváltoztatása az évtizedekben mérhető most meg olyan érzése volt az embernek minthogyha ezt le akarnánk durrantani nem tudom egy négy éves ciklusba vagy egy nyolc éves ciklusba és ha szerintem ennyire túl van tolva egyébként én is pont a a szót használtam volna akkor az szerintem kontraproduktívvá válik és ha most a végeredményt nézzük hogy merre halad a világ nyilvánvalóan nagyon sok ember fejébe ez úgy fog majd lecsapódni hogy vagy megbukott ez a dolog vagy beárazza ezt hogy ennyi volt le lett húzva tehát a a lehet hogy vissza érünk a kiindulóponthoz tehát olyan mint egy elfecsérelt időszak lett volna az az elmúlt négy vagy nyolc év zero hogy elvesztem a jedzetembe én még közben azt azt had hadd hadd adjam ehhez hozzá hogy azért hoztam fel az edukáció részét mert pont ezért szomorú szerintem ami történik nem azért mert jó volt ez így ahogy volt ahogy a dei kezelve volt hanem azért mert most még kevesebb figyelmet fog kapni az ami egyébként sokkal fontosabb lett volna tehát például a diverzitás dimenzióban benne van a neurodiverzitás is amivel szerintem nagyon keveset foglalkozott lát ányosan bármilyen cég és kifejezetten a technológiai iparákban ez nagyon sok mindenkit érint sajnos nem tudok évszámot és és magát a szervezetet sem fogom tudni most megnevezni de azt hiszem hogy tavalyi adat az hogy a munkaerőpiacon résztvevő embereknek a 30%-a neur neurodiverzitás kategóriájába esik tehát vagy valami vagy a spektrumon vagy egyéb ebbe a kategóriába tartozó helyzetben találja magát ami szerintem sokkal hatékonyabb lett volna hogyha ilyen megközelítésben és ilyen témákkal kezdenek el foglalkozni cégek igen így reflektálva arra amit mondtál én nem gondolom hogy feltétlenül ez a ull km kőhöz lőtt volna vissza mindent ami mondjuk az utóbbi nyolc évben történt szerintem nem volt feltétlenül haszontalan tehát nekem nagyon sok ismerősöm van akik mondjuk pont technológiai környezetben lehet hogy olyan workshopokra ültették be őket amihez semmi kedve nem volt meg inkább id zőjelbe dolgozott volna vagy valami hasznosat csinált volna de de ugyanilyen arányban nagyon sokan tanultak ebből meg nagyon sok olyan dolgot láttak amire magától soha nem gondolt volna tehát most konkrétan van egy jó ismerősöm devops vezető egy 20 fős csapatot vezet és ő mondta hogy egy meg nem nevezett amerikai cégnek a magyar lányvállalatánál dolgozik és végigmentent egy két napos gyakorlatilag diversity tréning volt két nap végig reggeltől estig és nagyon sok minden sok volt tehát nagyon sok mindent ő is sok mindennek érzett de mondta hogy például konkrétan erre a neurodivir témára hogy neki vannak ilyen emberek a csapataiban és ott tanult olyan dolgokat amit ő konkrétan nap mint nap tud hasznosítani és lehet hogy valami sok volt sőt h mutatott bizonyos chartokat a ppt-kből hát ott elég sok minden tényleg sok volt de ettől függetlenül volt egy bizonyos százaléka amit ő nagyon hasznosnak gondolt és azt a mai napig tudja használni és ő például mondta hogy ő hát ő kelet magagyarországról jött ő ilyen dolgokk alott nem találkozott soha hogy ezt hogy kell kezelni magától próbálta így ahogy megoldani de konkrét eszközöket erre soha nem kapott it viszont kapott eszközöket igen tehát akkor végis azt mondhatjuk ahogy mondtad te is hogy gyakorlatilag ebből folyamatból pont a képzés és az oktatás része maradt ki tehát voltak elvárások de az emberek nem kapták meg előtte azokat az inputokat amik szükségesek lettek volna ahhoz hogy ezzel a legkisebb mértékben is azonosulni tudjanak vagy egy részét be tudják fogadni pont tegnap a discord csatornánkon már ez a diversity téma eléggé berúgta az egészet és elég nagy elég heves diskurzus ment és ott valaki pont meg is jegyezte hogy ugye volt egy egy egy van egy egy tagunk egy hölgy aki aki neki szívügye ez a téma és ott mondta valaki utólag hogy hogy a beszélgetés végén hogy bár nagyon sok mindenben nem ért vele egyet viszont hogy volt bizony egy-két gondolat ami egyébként így nagyon hasznos volt és így magával tudja vinni és hogy ezért tartja fontosnak hogy ezek meg kell hallgatni mert hogy nem kell neked ezzel 100%-ban a azonosulni de igenis van egy csomó dolog belől amit haza tudsz vinni kicsit beszéljünk arról hogy hogy milyen pozitív hatásai lehetnek ezeknek a programoknak egy kicsit elkülönítve mondjuk az egyesült államokat meg azz unió egészét és aztán vegyük külön magyarországot mert szerintem az egy külön sziget a témába tehát hogy például mi bemérjük a pozitív hatását gazdasági megtérülésbe vag ez az egyetlen meg mutató ühüm mert a közgondolkodás az az az mondjuk az is egy mérhető fogalom de ugye m most cégekről beszélünk és egy munkaerővel foglalkozó podcast tehát alapvetően a cégek oldaláról vizsgáljuk meg ezt a kérdést szerintem nagyon sok adat van egyébként amit különböző civil szervezetek illetve olyan céges koalíciók készítenek évről évre amik a a dei gondolatvilágon belül valamilyen dimenzióra fókuszálnak nem meglepő módon az lmbtq az egyik ilyen faktor ami kapcsán nagyon sok riport található megtalálható az interneten adatokkal hogy egy lmbtq friendly egy lmbtq kompatibilis igen nyitott lmbtqval jól együttműködő cég illetve céges kultúra illetve céges brand milyen eredményeket tud elérni vannak egyébként olyan szervezetek is amik kifejezetten és igen itt ezt is fontos elmondani hogy az adatokat meg lehet kérdőjelezni mert a végén megkérdőjelezni mert mert minden adatot sajnos egy bizonyos szempontból meg lehet kérdőjelezni és akkor ez a minden szentnek maga felé hajlik a keze és egy lmbtq szervezet csinál egy lmbtq rétegeire vonatkozó felmérést akkor ő nagyon szeretne jó számokat látni de az az igazság hogy vannak benne nagyon logikusan és jól értelmezhetően levezethető adatok van például egy egy international labor organizationnek nevezett azt hiszem hogy a united nationsnek egy alszervezete megint nem fogok tudni mondani pontos év számot hogy ez egy mikori felmérés pár éves tehát nem nem nagyon régi azt hiszem hogy 70 országot felőlelő ahol azt vizsgálták hogy azok a cégek akik lmbtq friendly illetve a vállalati kultúra nyitottságot feltételez azoknál a hatékonyság 62%kal nőtt ezek a változások bevezetése után tehát miután elkezdték mondjuk ennek az aktív kommunikációját ö azok a gazdasági hatások amik azonnal esetleg arra sarkalnak egy céget hogy elgondolkodjanak rajta hogy milyen kampányokat tudnak bevezetni azok általában valamilyen problémához köthetők ez az elsődleges probléma a recruitment hogyan találjunk [Zene] néha nem létező szakembereket mert volt egy olyan időszak ami nem most de abban az időszakban amikor amikor nagyon sok szakembert szeretett volna nagyon sok cég elhelyezni kifejezetten ugye technológiai szektorban és nem találtak megfelelő szakembereket és és rettentő volt a a a demand megint nem tudom hogy mi a magyar szó erre de alapvetően gazdasági…

Említett entitások

Témák

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „A szétszteroidozott diversity alkonya (kraftie #48)”

Miről szól ez az epizód: „A szétszteroidozott diversity alkonya (kraftie #48)”?

A HWSW podcast 48. adása a DEI (sokszínűség, méltányosság és befogadás) programok alkonyát járja körül, különös tekintettel arra, hogyan befolyásolják a technológiai cégeket és a fiatalabb generációkat. A vendég, Batiz Eszter, szervezetfejlesztő, aki maga is részt vett DEI… Az epizód a HWSW podcast! című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2025. 01. 17..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „A szétszteroidozott diversity alkonya (kraftie #48)”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Batiz Eszter, Böle Gyuri, Batiz Péter, Ali Zero, Magyar Péter, Orbán Viktor.

Milyen témákat érint ez az epizód: „A szétszteroidozott diversity alkonya (kraftie #48)”?

Fő témái: dei, technológiai cégek, szervezetfejlesztés, generációk.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „A szétszteroidozott diversity alkonya (kraftie #48)”?

Megjelenés: 2025. 01. 17.. Hossz: 1 óra 10 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/hwsw-podcast/a-szetszteroidozott-diversity-alkonya-kraftie-48

Több epizód a HWSW podcast!-ből

Hasonló epizódok más magyar podcastokból