Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast

#4 Azonnali hatályú felmondás ? 1. rész

· PT32M35S

Összefoglaló

A Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast #4. epizódjában Goda Márk munkajogász vendégként azt fejti ki, hogy mikor szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. Kiemeli a próbaidő alatti felmondás, a határozott idejű szerződés megszüntetése, és a súlyos…

Röviden

Műsor
Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast
Megjelenés
2024. 11. 05.
Hossz
33 perc
Szereplők, említett nevek
Goda Márk, Balogh Esperes Ákos
Témák
munkajog, azonnali hatályú felmondás, munkaviszony
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Ebben az epizódban

reggeli műszak munkajogi podcast goda márkkal korábbi epizódjainkban már beszéltünk a felmondás feltételeiről és kockázatairól a közös megegyezés előnyeiről buktatóiról és arról hogy mit tegyünk munkavállalóként amikor a munkáltató át akarja adni a felmondást illetve meg szeretne velünk állapodni a munkaviszony megszüntetéséről a mai epizódunkban goda márk munkajogásszal leginkább a munkáltató szemszögéből fogjuk majd megv világítani hogy melyek azok az esetek és milyen feltételeknek kell fennállnia amikor a munkaviszony azonnali hatályú felmondással szüntethető meg vagyis nincs felmondási idő hanem a munkaviszony a jognyilatkozat közlésével egyidejűleg szűnik meg márk örülök hogy itt vagy milyen esetekben mellőzheti a munkáltató a felmondással együtt jááró felmondási idő alkalmazását azaz mikor szüntetheti meg a munkaviszonyt azonnali határlyal munkatörvénykönyve alapvetően a munkáltató számára az azonali hatályú felmondás alkalmazását eltérő tényállású esetekben teszi lehetővé így ugye egyrészt a próbaidő alatt másrészt pedig a határozott idei munkaviszony megszüntetése kapcsán illetve legutolsó sorban a munkavállaló súlyos kötelezettség szegése esetén vagyis azokban az esetekben amikor a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan illetve súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy éppenséggel olyan magatartást tanúsít amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi a munkáltató számára de ezekben az esetekben én ha jól sejtem amúgy én munkavállalóként azért tudhatom hogy valami vaj van a fejemen mert amiket most itt felsoroltál azért ezek mind oja hogy én tudok róla hogy nem végzem jól a munkámat olyan magatartást tanúsítok tehát azért ezek váratlanul nem érhetik ilyen esetben azokat akik hát a próbaidő alatti megszüntetés az érheti váratlanul ugyanúgy a határozott idejű szerződés idő előtti megszüntetése is érheti váratlanul a munkavállalót egyedül a kötelezettségszegés a súlyos kötelezettségszegésre alapított azonali hati felmondás esetén van tisztában azzal a munkavállaló hogy lényegében miért küldik el hiszen ez az az azonali hatályú felmondás amit a munkáltatónak írásban indokolnia kell miben különbözik egy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás egy olyan azonnali hatályú felmondástól amit a munkavállaló súlyos szerződésszegése vagy mondjuk határ ott idejű munkaviszonyának megszüntetése esetén közöl a munkáltató hát mint ahogy említettem ugye ezek eltérő tényálású esetek amelyek eltérő jókövetkezményekkel is járnak a próbaidő alatti közölt azonnali hatályú felmondást a munkáltatónak főszabály szerint nem kell írásban indokolnia a munkatörvénykönyve viszont kivételes jelleggel speciális esetekben ugye előírja a munkáltató számára a próbaidő alatti azonali hatáú felmondás indokolását így például azokban az esetekben amikor akor mondjuk a munkavállaló arra hivatkozik hogy a munkaviszony megszüntetésére a próbaidő alatt azért került sor mert apasági szabadságot vett igénybe vagy a próba idő alatt kérte a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége aluli mentesülését amit naptár évente legfeljebb öt munkanapra kérhet súlyos egészségi okból gondozása szoroló hozzátartozójának vagy a vele közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás a céljá na jó de most mit tehetek én akkor munkáltatóként érdemes viszont figyelni arra is hogy amennyiben a próbaidő alatti azonali hatályú felmondást nem kell indokolni akkor azt ne tegye a munkáltató mert ha mégis megteszi az lényegében a munkavállalónak lehetőséget ad arra hogy a jognyilatkozatban rögzített indokot bíróság előtt vitassa tehát hogy jöhetek azzal hogy oké ezért és ezért ezzel nem értek egyet miközben ha ha leírták ha nem írták le akkor onnantól jön az hogy nyilván ha nem kell indokolni akkor célszerű tényleg a a az indokolástól eltekinteni mert abban viszont egyön a bíróságok gyakorlata hogy ha a munkáltató a próbaidő alatti azonali hati felmondást mégis megindokolja akkor nem hivatkozhat egy bírósági perben arra hogy amúgy nem kellett volna indokolni tehát mellőzzük az indokolásnak a vizsgálatát hanem ilyen esetben azt mondják a bíróságok ha már egyszer indokolta akkor ennek az indokolásnak ugyanúgy meg kell felelnie a törvényi követelményeknek vagyis hogyha a munkavállaló vitatja az azonnali hatáú felmondás indokolását akkor a munkáltatónak ezzel összefüggés ugyanúgy bizonyítania kell hogy a felmondás illetve az azonnali hatályú felmondás indokolása az valós okszerű és világos márk miben különbözik egy próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás egy olyan azonnali hatályú felmondástól amit a munka vállaló súlyos szerződészegése vagy határozott idejű munkaviszonyának megszüntetése esetén közöl a munkáltató ugye mint ahogy említettem ezek alapvetően eltérő tényállású esetek és eltérő jókövetkez ahőálak írásban indokolnia munkatörvénykönyve speciális esetekben kivételes jelleggel előírja ugyan az indokolási kötelezettséget arra az esetre hogyha a munkavállaló például arra hivatkozik hogy ő kéri az intézkedésnek az indokolását azért mert szerinte azért került megszüntetésre a munkaviszonya próbaidő alatt mert apasági szabadságot vett igénybe vagy éppenséggel ezt simán kérhetem én akkor is hogyha én a három hónapos próbaidőmet töltöm ebben a speciális esetben igen tehát ezt a munkatörvénykönyv kifejezetten előírja hogy akkor indokolni kell ha erre hivatkozva tehát a munkatörvényköve pontosan leírja hogy melyek azok az esetek mire kell munkavállalóként hivatkoznom ahhoz hogy az intézkedés indokolását kérhessem tehát bármire nem hivatkozhatok ja értem csak úgy random nem mondhatom hogy márpedig én kíváncsi vagyok hogy miért szüntetik meg tehát erre ez a mozgástérz nincs e ninbály egy ilyen munkaügyi perben a munkáltató hivatkozhat-e arra hogy a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondást csak véletlenül indokolta vagy akár arra hogy a leírtaknak hát nincs jelentőségük nem érdemes azokat vizsgálni hiszen az azonnali hatályú felmondást amúgy sem kellett volna indokolnia szoktak ugyanerre hivatkozni a munkáltatók bírósági perben értelemszerűen ugye azt gondolják hogy ez egy jó védekezés de azt kell mondanom hogy a az ítélk i gyakorlat egyöntetti abban a kérdésben hogy amennyiben a munkáltató a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást megindokolja akkor a munkavállaló ezt az indokolást bíróság előtt vitathatja ugyanúgy mint a felmondás esetében ugyanúgy mint a a magatartására illetve a súlyos kötelezettség szegésére alapított azonnali hatálya felmondás esetében ez tehát azt jelenti hogy a munkáltatónak ilyenkor bizonyítania kell hogy a az indokolás amivel ugye az azonnali hatályú felmondást ellátta megfelel a törvényi követelményeknek tehát valós okszerű és világos na jó de hogyha nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást akkor a munkáltatónak egyáltalán honnét jön ez az őrült ötlete hogy vajon mégis miért írnék én bele akárcsak egy sort is indoklásként hiszen azzal csak támadhatóvá teszem saját magam nem az esetek túlnyomó többségében legalábbis azokban az esetekben amelyeket mi láttunk semmilyen szándékosság nem állt az indokolás mögött hanem egész egyszerűen azt láttuk hogy hogy a az a munkatárs akit megbízott a munkáltató azzal hogy a jognyilatkozatot készítse elő tapasztalatlanságából eredően egész egyszerűen rossz mintát alkalmazott valószínűleg ő is megkapja utána a felmondását hogyha egy egy ilyet elkövet azt azért hadd tegyem hozzá hogy ilyen jellegű probléma azért olyan munkáltatóknál ahol van komoly hr szervezet vagy van legalább egy olyan munkatárs akiek feladata a munkaügyi kérdéseknek a vitele a hrügyek kezelése ott azért ez nem szokott el fordulni tehát ez tipikusan azoknál a munkáltatóknál fordul elő ahol nincs úgymond munkaügyes nincs hrs kolléga hanem mindenki csinál mindent mindenki csinál mindent az ügyvezető asszisztense tölti le a netről a a felmondás mintáját vagy sikerül vagy nem de az sem ritka hogy a munkáltató kiadja a könyvelőnek és a könyvelő írja meg a felmondást mi a te tapasztalatod egyébként hogyha már találnak egy tehát nem kellett volna mondjuk beleírni a felmondásba az indoklást mégis megteszik ebben az esetben mi a te tapasztalatod azok a dolgozók akik egy ilyet kapnak a kezükbe élnek azzal a lehetőségükkel hogy akkor megtámadják ezt az indoklást ha olyan az indokolás hogy a munkavállaló nem ért vele egyet mert azt mondja hogy én pedig úgy gondolom hogy jól teljesítettem és nem igaz az amit a munkáltató itt leírt akkor bírósághoz szoktak fordulni igen igen és ezek jellemzően hogyha ez a ezen bukik a dolog hogy van indoklás megtámadom és úgy tűnik hogy nem értek vele egyet és ezt a bíróság is látja akkor ez ennek helyt adnak és akkor nem tudom kártérítésre vagy pedig a felmondás megszüntetésére futhat ki a dolog ugye munkaügyi perben a bizonyítási teher a munkáltató oldalán áll ami azt jelenti hogy a munkáltatónak kell bizonyítania hogy a felmondásban azonali hatályú felmondásban leírt indokolás az megfelel a törvényi követelményeknek ha ezt nem tudja bizonyítani akkor a bíróság nem tud mást tenni mint az hogy megállapítja ugye a felmondás jogellenességét és adott esetben kártérítést ítél meg a munkavállalónak de azt mondjuk így min összességében leszögezhetjük hogyha nem kell indokolni ugye az azonnali hatályú felmondást akkor az egy viszonylag kockázatmentes módja annak hogy a munkáltató megváljon a dolgozótól én ezt így gondolnám laikusként én megmondom őszintén egyáltalán nem gondolom kockázatmentesnek azért mert nagyon gyakran azt tapasztaljuk hogy a a munkáltatók a próbaidő alatt nem dokumentálják megfelelően a munkavállaló kifogásott magatartását vagy a munkavállaló rossz teljesítményét és ez adott esetben ugye támadhatóvá teheti őket tehát alapvetően azt le kell szögezni hogy téves az a széles körben elterjedt felfogás hogy az indokolási kötelezettség hiányában a munkáltató a munkavállalóó bármilyen okból kiföak egyébkén ezt én is ezt gondoltam hogy bármilyen okból a főleg ezalatt az időszak alatt azt m hogy köszönjük szépen nem mert ugye alapvetően azt ne felejtsük el hogy a próbaidőnek rendeltetése van próbaidő az azért van hogy ezalatt az idő alatt a felek de ugye most elsősorban a munkáltató szemszögéből világítjuk meg a témát tehát a munkáltató meggyőződhessen arról hogy a munkavállaló megfelelően teljesíti-e a munkáját vagy sem valóban tudja-e azokat a dolgokat amiket a mondjuk az önéletrajzában állított így van péául és akkor ennek fényében meg tudja hozni a próbaidő végén akár vagy a próbaidő alatt bármikor azt a döntést akar-e tovább dolgozni a próbaidő után is a munkavállalóval vagy nem akar és ugye azt ne felejtsük el szintén hogy a munkatörvénykönyve kifejezetten szabályozza azt hogy a munkáltató a munkatörvényből eredő jogait csak rendeltetésszerűen gyakorolhatja tehát ez azt jelenti lényegében hogy a munkáltató intézkedése és ezalatt értem itt a próbaidő alatti azonali hatályó felmondás jogát is ugye nem gyakorolhatja azért hogy ezzel a munkaváló jogos érdekeit elnyomja nem lehet az azonnali hatályú felmondás eszköze a véleménynyilván nyilvánítási jognak az folytása de például hogyha valakiről megtudom azt mondjuk én vagyok a cég igazgatója és látom hogy hát ez a csávó ez itgt szakszervezetet kezd itt van két hónapja és elkezdi szervezni hát az nekem nem lesz jó hogyha én a dolgozóimmal nekem vitákat kell majd folytatnom akkor íg gyorsan megválok tőle akkor ezzel az esetben akár én is hibát követek el cégként ugye mert ezzel az indokkal nem válhatok meg ha jól értem nem mertogy mondom az intézkedés ugye nem valósíthatja meg egyrészt a joggal való visszaélést illetve hátrányosan nem különböztethetem meg a munkavállalót azaz nem diszkriminálhatom a joggal való visszaélés ebben az esetben az lenne ugye hogy én tudom cégként hogy ezt én megtehetem itt most felmondhatok és látom azt hogy ez történik mármint hogy szervezkedik mondjuk az új munkatárs már nagyon hamar új barátokra tesz szert és ellenem hangolja a többieket mert én ezt támadásnak élem meg és akkor én inkább ezt így kihúznám a méregfogát még idő előtt a munkavállaló politikai nézete politikai felfogása az az egyenlő bánás mód előmozdításáról szóló törvény szerint védett tulajdonságnak minősül vagyis hogyha munkáltatóként én azért válok meg a munkavállalotó mert nem értek egyet a politikai nézeteivel akkor itt már nem joggal való visszaélésről beszélünk hanem diszkriminációról lényegében az egyenlő bánásmód előmozdításáról szóló törvény értelmében ha jól értem akkor főszabály szerint hiába nem kell a munkáltatónak a próbaidő alatt indokolnia az azonnali hatályú felmondást de a törvény által előírt speciál esetekben fennáll az indoklási kötelezettsége is illetve ugye a joggal való visszaélés vagy diszkriminációra való hivatkozás esetén az azonnali hatályú felmondás hátterét a bíróságok előtt a munkáltatónak még be is kell mutatnia fel kell tárnia és lényegében ez nem vezethet ahhoz hogy így akár egy rosszul teljesítő de várandós vagy szakszervezetet létrehozni kívánó munka vállaló munkaviszonyát kockázatos esetleg a próbaidő alatt megszüntetni hiszen ugye bármi amikor hivatkozhat arra hogy az elbocsátásnak az az oka hogy ő mondjuk várandós volt vagy pedig szakszervezetet csinál tehát tudom hogy rosszul dolgozok én elkezdek szakszervezetet gründolni és cserébe azonnal sakba szorítottam a főnökeimet nézz ahogy az előbb említettem ugye alapvetően az a probléma hogy a munkáltatók gyakran úgymond hamis biztonságban ringatják magukat mert ugye azt feltételezik hogy a próbaidő alatti azonali hatályú felmondást nem kötelessek indokolni de tapasztalat az hogy érdemes valamilyen úon módon rögzíteni dokumentálni a munkavállaló deficitjeit a kifogásot magatartását a rossz munkavégzését mert adott esetben ugye vita esetén a bíróság vizsgálhatja sőt kötelessége vizsgálni hogy adott esetben az azonnali hatályú felmondás hátterében mi állt tehát nekem munkáltatóként hogyha munkavállaló mondjuk azzal megy el bíróságra hogy őt azért rúgták ki mert bejelentette a munkáltatónak hogy várandós vagy…

Említett entitások

Témák

  • munkajog
  • azonnali hatályú felmondás
  • munkaviszony

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „#4 Azonnali hatályú felmondás ? 1. rész”

Miről szól ez az epizód: „#4 Azonnali hatályú felmondás ? 1. rész”?

A Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast #4. epizódjában Goda Márk munkajogász vendégként azt fejti ki, hogy mikor szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. Kiemeli a próbaidő alatti felmondás, a határozott idejű szerződés megszüntetése, és a súlyos… Az epizód a Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2024. 11. 05..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „#4 Azonnali hatályú felmondás ? 1. rész”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Goda Márk, Balogh Esperes Ákos.

Milyen témákat érint ez az epizód: „#4 Azonnali hatályú felmondás ? 1. rész”?

Fő témái: munkajog, azonnali hatályú felmondás, munkaviszony.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „#4 Azonnali hatályú felmondás ? 1. rész”?

Megjelenés: 2024. 11. 05.. Hossz: 33 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/reggeli-muszak-munkajogi-podcast/4-azonnali-hatalyu-felmondas-1-resz

Több epizód a Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast-ből

Hasonló epizódok más magyar podcastokból