Cégjogi Percek

Munkajog vállalkozóknak: Felmondás, próbaidő, munkaszerződés – amit minden munkáltatónak tudnia kell

· PT5S

Összefoglaló

Bence Cserna, a Cégjogi Percek podcast vendégeként, a vállalkozók munkajogi kérdéseit vitatja meg. Az epizódban szó esik a munkaszerződések fontosságáról, a próbaidő szabályairól, a felmondás jogszerű menetéről, valamint a versenytilalmi megállapodásokról és a munkáltatói…

Röviden

Műsor
Cégjogi Percek
Megjelenés
2025. 10. 21.
Hossz
0 perc
Témák
munkajog, vállalkozás, munkaszerződés, próbaidő, felmondás
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Ebben az epizódban

Szeretettel [zene] üdvözlök mindenkit a Cégjogi Percek Podcast következő [zene] epizódjában.

Ma ismét Cserna Bencével beszélgetünk.

Ismét! >> Ha jól tudom, akkor most már elég szép [zene] számmal alakulnak a munkavállalóid a cégben, és említetted nekem, hogy lenne néhány kérdésed ezzel kapcsolatban?

Igen, hát most, ahogy te tudod is, bővülünk, egyre többen vagyunk. [zene] viszont mindenki tév, internet, mindenhol kitérnek, hogy hogyan védjék a munkáltatót.

Viszont szerintem még még sok rohadt sok embernek kérdése, hogyan van védve a munkáltató, mi az a jó munkaszerződés, mit csináljunk, mit írjunk bele, mi az, amit fontos szem előtt tartani, mert a munkált munkavállaló az mindig be van védve, de a munkáltató az most már azt látom, hogy nem tudunk mit csinálni mindig. >> Igen, nehéz.

Én is ezt látom a az ügyfelek többségénél, hogy akkor jönnek rá, hogy nem kötöttek megfelelő munkaszerződést, amikor mondjuk valakit el szeretnének küldeni, vagy amikor a munkavállaló valamivel, valami követeléssel lép fel a munkáltatóval szemben, és utólag már nem nagyon tudunk ezzel mit kezdeni.

És én ezért szoktam azt hangsúlyozni a az ismerősök, illetve az ügyfelek körében, hogy lehet, hogy az elején sokba kerül megiratni egy hozzáértővel egy rendes munkaszerződést, de a nap végén ez kifizetődik, hiszen olyan dolgokat is bele tudunk írni, ami hosszú távon vagy egy vitás helyzet esetén kedvezőbb lehet a munkáltatónak.

Sok sokan azt csinálják, hogy beütik a az internetbe, hogy munkaszerződés minta, azt letöltik, vagy kérnek egyet a könyvelőtől, azt kitöltik az adatokkal, és azt gondolják, hogy így el is van intézve.

Sajnos ez ettől azért összetettebb, hiszen egy munkaszerződésben tudod meghatározni azokat a kereteket, amiket te elvársz egy munkavállalótól, és ott tudod neki megszabni, hogy mit és hogyan csináljon, ami mondjuk egy vitás helyzet esetén később kifizetődő lehet.

Akkor most gyors pár kérdés ezzel kapcsolatban, mert hála az Istennek nálam még nem fordult elő viszont a környezetemben igen.

Én megírok egy jó munkaszerződést, azt aláírja a munkavállaló és tegyük f úgy, hogy eltűnik. >> Úgy érted, hogy nem jön be dolgozni? >> Nem [torokköszörülés] jön be többet dolgozni.

Ilyenkor én mit tudok csinálni?

Mert ugye én nekem lesz anyagiárom és mást kell behívni.

És nem biztos, hogy a munkavállaló is tisztában van azzal, hogy mi történt.

Én ilyenkor viszont akkora anyagi károm lett, hogy én itt úgymond perelhetek.

Vagy >> igen, perelhetsz, de egy kicsit távolabbról közelíteném meg ezt a kérdést.

A munkaviszony során a munkáltatónak az a kötelezettsége, hogy foglalkoztassa a munkavállalót és bért fizessen neki.

A munkavállalónak pedig az, hogy elvégezze a munkát.

És ugye ilyen esetben, amit te említettél, hogy nem jött be a beosztás szerint a munkavállaló, ő ezt a kötelezettségét megsértette.

És ezáltal, hogy megsértette ezt a kötelezettséget, te jogosult vagy neki felmondani.

Ha még esetleg próbaidő alatt van, ami általában 90 nap szokott lenni, akkor ugye azonnali hatállyal fel tudod mondani neki a munkaviszonyát.

Ha viszont már eltelt a próbaidő, akkor azt kell mérlegelni, hogy fenn állnak-e azonnali rendkívüli felmondásnak a lehetőségei, vagy csak rendes felmondással tudod megszüntetni a munkaviszonyát. >> Itt egy gyors kérdés.

É, hogyha próbaidőm van 90 napon belül, és be van írva a beosztásba, tegyük föl, hogy reggel 9-re meg kell jelennie, ugye a próbaidő alatt ő is azonnali hatály fönmondhatja munkaszerződést, >> így van.

De be van írva a a beosztásba, hogy reggel kszer meg kell jönni, és ő 8:30-kor ír egy üzenetet, hogy ő szeretne fölmondani.

Az valid, vagy ilyenkor >> egyszer igazából nem tudsz mit csinálni, tehát ugye az azonnali hatályú elméletileg még aznap neki dolgoznia kellene.

De de mit tudsz a gyakorlatban csinálni, hogyha nem jön be?

Nem tudod már kirúgni, nem tudod már elküldeni.

Sajnos ez egy munkáltatói kockázat. ezzel jogi jogi eszközökkel nem tudsz mit kezdeni.

Sajnos >> sajnos akkor azt a választ kaptam, amit eddig is ugye sejtettem. viszont akkor itt egy kicsit kitérnék arra, hogy a munkaszerződésekben mit érdemes belefoglalni, mert minden vállalkozásnak vanak munkaeszközei, amivel dolgoznak és a munkavállaló a munkáltatónak anyagi kárt okoz, de nem olyat, hogy a munkájából véletlenül leveri, hanem nem figyelt oda figyelmetlen és ebből ma egy kép iszonyatosan drága.

Ilyenkor felelősségre lehet vonni a munkavállalót, vagy ezt ilyenkor be kell nyerni a munkavállalónak, munkáltatónak, bocsánat, >> ez mindig az adott esettől függ.

Egyébként a munkaszerződés az, amiben elő tudod írni, hogy hogy mikre kell odafigyelnie, és mik azok az együttműködési kötelezettségek, aminek eleget kell tennie.

Nyilván, ha mondjuk van egy több milliós gép, amiben ő kárt okoz, ott azt kell megvizsgálni, hogy az szándékosan okozta vagy nem szándékosan.

Egyértelmű, hogyha szándékosan okozta, akkor fel tudsz lépni vele szemben kártérítés követelése miatt.

És itt szeretnék utalni arra, hogy a a munkaszerződésben mit lehet és érdemes szabályozni.

Ugye a munkaszerződés az a munkavállaló és a munkáltatónak az közös akaratnyilvánítása.

Tehát annak a későbbi módosításához az is kell, hogy ne csak te, mint munkáltató, hanem a munkavállaló is aláírja.

És itt jön egy olyan, nevezzük trükknek amit sokan nem tudnak, hogy van egyébként egy másik dokumentum, egy tájékoztató, amit a jogszabály megkövetel. hogy a munkáltatónak mi mindenről kell tájékoztatni a munkavállalót.

Ez viszont egy egyoldalú dokumentum.

Ez módosítható csak a munkáltató által is a későbbiekben.

Tehát ezek ezeket, amit ebben a tájékoztatóban tudsz szabályozni, ezeket te egyoldalúan módosíthatod egészen addig, amíg ezt a tájékoztatást te nem a munkaszerződésben adod meg a munkavállalónak.

Hiszen ha például a munkaszerződésbe írod bele azt, hogy milyen feladatokat kell ellát ellátnia, vagy ki a közvetlen felettese, és ebben valamilyen változás áll, akkor azt csak akkor tudod módosítani, ha a munkavállaló is hozzájárult.

Ha viszont ez egy külön nyilatkozatban van, akkor te egyoldalúan bármikor tudod nyilván a valóságnak megfelelően módosítani. >> A munkavállalónak van életkor, ledolgozott munkaveknél szabadsággal rendelkezik.

Mennyivel előtte köteles bejelenteni?

Ezt lehet szerződésbe foglalni, vagy ehhez van egy alaptörvény, ami meghatározza, hogy mennyivel előtte kötelez szólni a munkáltatójának? >> Ezt a jogszabály meghatározza és alapvető tévhit nagyon sok munkavállalónál, hogy ő az, aki jogosult az összes szabadságát meghatározni, hogy mikor vegye ki.

A törvény erre hét napot biztosít az éves keretből, amit a munkáltató, a munkavállaló kívánságának megfelelően köteles kiadni.

Eltérhetnek [horkantás] ettől.

Lehet pozitívabb szabályt lefektetni akár írásban, akár csak a gyakorlatban egy munkaviszony esetén.

Nyilván ha csak a gyakorlatban fektetik le, az nem kikényszeríthető, de hét napot a munkavállaló kérése szerint kell kiadni a munkáltatónak. ezenfelül pedig elméletileg a munkáltató szabja meg, hogy ki mikor mehet szabadságra.

Ami egyébként még kiemelendő ezzel kapcsolatban, hogy ezt a hét napot is nem kell egyben kivenni, tehát ezt lehet akár egyben, akár több részletben, viszont legalább 15 nappal a szabadság megkezdését megelőzően tájékoztatni kell a munkáltatót ezekről a napokról.

Szóval, hogy vannak a négy órás, hat órás, nyc órás bejelentések, viszont vannak az alkalmi munkavállalók >> az egyszerűsített >> az egyszerűsített foglalkoztatásnál, viszont ott elég egy szóbeli megállapodás is.

Ugyan én bejelentem az FOBA írunk papírt arra, hogy aznap ott volt, viszont ott mit lehet mi ráhárítani a munkavállalóra?

Mit lehet rajta érvényesíteni, mert tulajdonképpen írásos szerződést ő nem írta alá, csak szóbeli megegyezést.

Ö semmi nem tiltja, hogy vele is kössél egy írásbeli szerződést.

Ugyanúgy meg tudsz ebben a szerződésben is határozni feltételeket, mint a rendes munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók esetében.

Tehát én azt javaslom neked, hogy pontosan azért, mert mert a károkozás miatt, vagy az egyéb elvárások miatt, hiába efóval foglalkoztatod az adott embert, célszerű egy normális, rendes munkaszerződést kötni vele, mert ezeket a szabályokat abban tudod lefektetni. >> Akkor még kicsit térjünk ki arra légyszi, hogy a van az azonnal nézzerődés felbontás.

Tegyük föl, adott szituációban a munkavállaló nem megfelelően jelent meg a munkahelyére.

Én azonnali hatályel fölbontam a szerződést, és ezt leírom.

Nekem milyen bizonyítékokat kell benyújtanom, vagy hogyan tudom alátámasztani, hogy ő tényleg ilyen állapotban jelent meg?

Itt figyelembe kell azt venni, hogy a munkavállaló köteles olyan állapotban megjelenni a munkahelyén, hogy ő munkára képes legyen.

Ez az egyik leglényegesebb kötelezettsége a munkavállalónak.

Tehát ha ő nem így jelenik meg, akkor alapvetően az azonnali hatályú felmondást megalapozhat.

Ö viszont hogyha esetleg ő perre megy, amire a felmondás átvételét követő 30 napja van, akkor neked kell azt bizonyítani, hogy ő tényleg itt állapotban jelent meg.

És itt szokott jönni a nehézség bármilyen peres eljárás során, nem csak munkai pernél, hogy mit hogyan bizonyítasz.

Nyilvánvalóan, ha mondjuk vannak tanúk, akkor az az egy jó helyzet lehet. tanúbizonyítással tudod azt alátámasztani, hogy ő dőlöngélve jött be, áradt belőle az alkoholsz, kérdeztél tőle valamit, nem tudott válaszolni.

Tehát ezt mondjuk tanúkkal alá tudod támasztani.

Vagy ha például van a az a van az üzletben, vagy az irodában kamera, akkor a kamerafelvétel is tudja akár ezt bizonyítani.

Tehát ilyen ilyen eszközökkel tudod bizonyítani.

De ez nem csak itt állapotra igaz, hanem bármilyen más felmondási oknál mindig a munkáltatónak kell azt bizonyítania, hogy jogszerű volt a felmondás és ezt kell végig indokolni.

Pont nem olyan régen az egyik állandó ügyfelem keresett meg azzal, hogy el szeretnék küldeni az egyik munkavállalójukat, nem azonnali hatályúval, hanem rendes felmondással, és átküldött egy internetről leszedett felmondásmintát.

És akkor így hát így kicsit elmosolyodtam, hogy ez nagyon jó, csak ha éppen bíróságra megy, akkor elkaszálják teljes egészében ezt a céget, mert nem volt kifejtve részletesen, hogy miért küldik el.

A ebben az esetben a munkavállaló nem tudott együtt dolgozni a kollégákkal, egy irodai munkáról volt szó.

A felettesének az utasításait nem fogadta el, megtagadta azoknak a végrehajtását. a kollégákkal nem volt együttműködő.

És nyilván nem tetszett az ügyfélnek, amikor azt mondtam neki, hogy oké, én ezt értem, meg ez nagyon jól hangzik, meg én el is hiszem neked, csak ha ott leszünk a bíróságon, akkor nekünk ezeket mind-mind alá kell támasztani.

Úgyhogy légy szíves a felmondás indokolásába írjátok végig, hogy ekkor ez a felettese adott neki feladatot, amit megtagadott.

Akkor például olyan is felmerült, hogy az emailezését magáncélra használta, amit ugye nem tehet meg. akkor ezt is írjátok bele, hogy láttátok, hogy ekkor és ekkor magáncélra küldött emaileket.

Tehát a munkáltatói felmondás során mindig annak van jelentősége, hogy valós és okszerű és világos legyen a felmondás.

Tehát részletezni kell a azokat a körülményeket, meg azokat az indokokat, indokokat, amik a felmondásnak az alapjául szolgálnak.

Itt akkor még lenne egy ahhoz kapcsoló kérdésem, hogy vannak olyan vállalkozások, mint például a vendéglátásban is, hogy ugye a munkaszerződésben meghatározzuk pontosan a címet, hogy hol kell dolgozni.

Viszont egy vállalkozás vagy egy adott cégnek esetlegesen több telephelye is van, vagy több vendéglátóegysége hívjuk bárhogyan, ahomi az ahhoz a Kft-hez tartozik, céghez, Zrts-hez.

Ilyenkor ha nekünk a munkaszerződésbe mi beleírtuk, hogy pontosan hol kell dolgoznia, nekünk van-e arra lehetőségünk, hogy esetleg másik helyre vigyük beugrózni, vagy arra egy külön munkaszerződést kell kötnünk? >> Mondok erre egy trükköt.

Írjál csak annyit bele, hogy Magyarország. >> És akkor Magyarországon belül bárhol foglalkoztat. >> Jó, mert akkor most 32 embernek kell újraírni a szerződését, de nem baj, ezt [nevetés] jó.

De akkor tehát hogyha úgy határozzuk meg, akkor nem kell konkrétan telephelyet.

Nyilván azért ez, amit mondtam, ez visszáságra is okot adhat, hogy akkor teljesen máshova megy eldolgozni a a munkavállaló, de alapvetően a jogszabály nem azt mondja, hogy csak és kizárólag azt az irodát, azt az üzlethelységet, vagy azt a természetbeni címet kell munkavégzés helyeként megjelölnöd, ami a céged székhelye, vagy ahol állandóan mondjuk üzemelteted az irodát.

Pontosan azért, amit te is mondasz, mert előfordulhat, vagy akár egy rendezvényszervező cégnél, vagy nálatok vendéglátásban, vagy bárhol máshol, hogy hogy mondjuk minden naphova kell menni, mert mondjuk a rendezvényesnek egyik nap Debrecenben van rendezvénye, a másik nap Szegeden, és akkor neki aznapra az lesz a munkavégzés helye.

Tehát ezt meg lehet így fogalmazni, illetve én ezt úgy szoktam a szerződésekbe beleírni, hogy a munkáltató által kijelölt és a feladat ellátásához szükséges egyéb külsős helyszín.

Tehát erre vannak olyan megfelelő szakkifejezések, amivel le tudjuk azt fedni, hogyha te azt mondod a felszolgálóknak, hogy ma itt van rendezvényünk, nem tudom, Dunakeszin, akkor ők Dunakeszin kötelesek megjelenni az ilyenolyan rendezvényházban.

Felmerült [torokköszörülés] még bennem egy kérdés, hogy nagyon nagy a verseny vendéglátásnál, informatikai cégeknél, multiknál.

Ha felmond a munkavállaló, vagy felmond a munkáltató, teljesen mindegy.

Viszont a munkavállaló, amagy munkahelynél belelát a cégnek a pénzügyeibe, tevékenységi köreibe, igazából mindent átlát. utána átmegy egy ugyanolyan vállalkozásba, csak egy másik Kft-be, és itt az információkat tovább tudja magával vinni.

Ezt a következő cég tök jól fel tudja használni, mert lesznek új információi egymás adott cégről.

De hogyan tudja magát bevédeni az a cég, akitől elmegy, hogy nehogy véletlenül információk kerüljenek ki az ő cégéről?

Említett entitások

Témák

Személyek

  • Bence Cserna

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „Munkajog vállalkozóknak: Felmondás, próbaidő, munkaszerződés – amit minden munkáltatónak tudnia kell”

Miről szól ez az epizód: „Munkajog vállalkozóknak: Felmondás, próbaidő, munkaszerződés – amit minden munkáltatónak tudnia kell”?

Bence Cserna, a Cégjogi Percek podcast vendégeként, a vállalkozók munkajogi kérdéseit vitatja meg. Az epizódban szó esik a munkaszerződések fontosságáról, a próbaidő szabályairól, a felmondás jogszerű menetéről, valamint a versenytilalmi megállapodásokról és a munkáltatói… Az epizód a Cégjogi Percek című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2025. 10. 21..

Milyen témákat érint ez az epizód: „Munkajog vállalkozóknak: Felmondás, próbaidő, munkaszerződés – amit minden munkáltatónak tudnia kell”?

Fő témái: munkajog, vállalkozás, munkaszerződés, próbaidő, felmondás.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „Munkajog vállalkozóknak: Felmondás, próbaidő, munkaszerződés – amit minden munkáltatónak tudnia kell”?

Megjelenés: 2025. 10. 21.. Hossz: 0 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/cegjogi-percek/munkajog-vallalkozoknak-felmondas-probaido-munkaszerzodes-amit-minden-munkaltato-4bb51d1f

Több epizód a Cégjogi Percek-ből

Hasonló epizódok más magyar podcastokból