Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast

#5 Azonnali hatályú felmondás – 2. rész

· PT38M31S

Összefoglaló

A Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast #5. részében a műsorvezetők az azonnali hatályú felmondásról folytatják a beszélgetést, különös tekintettel a próbaidő leteltét követő esetekre. Részletesen tárgyalják a munkáltató indoklási kötelezettségét, a felmondási határidőket, az…

Röviden

Műsor
Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast
Megjelenés
2024. 11. 12.
Hossz
39 perc
Szereplők, említett nevek
Goda Márk, Balogh Esperes Ákos
Témák
munkajog, azonnali hatályú felmondás, próbaidő, munkáltatói kötelezettségek
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Ebben az epizódban

reggeli műszak munkajogi podcast godaárkkal a múlt heti beszélgetésünk során részletesen megvilágítottuk az azonnali hatályú felmondás próbaidő alatti alkalmazhatóságát esetleges korlátait illetve hogy milyen esetekben kell az azonnali hatályú felmondást utólag mégis megindokolni nem volt már sajnos időnk arra hogy elmélyüljünk abba hogy vajon a próbaidő lejárta után milyen esetekben van lehetőség a munkaviszony azonnali meg tüntetésére a munkavállalók nagy része szerintem nem is rendelkezik annyi munkajogi ismerettel hogy azt tudják hogy egy ilyen lépés a munkáltató részéről súlyos munkavállalói kötelezettségszegést feltételez goda márk munkajogásszal beszélgetünk ma arról hogy melyek azok a helyzetek amelyek a munkáltató erre irányuló döntését előidézhetik milyen szabályokat törvényi feltételeket kell a munkáltatónak szem előtt tartania gondolok itt többek között arra hogy van-e például indoklási kötelezettsége a munkáltatónak van-e határidő az azonnali hatályú felmondás közlésére milyen kihatása van az intézkedésnek az anyagiakra és végezetül milyen súlyú kell hogy legyen egy munkavállalói kötelezettségszegés ahhoz hogy a munkaviszonyának í módon történő megszüntetése kifejezetten indokolt legyen márk adott egy munkaviszony a próbaidő letelt és a munkáltat nem akar a munkavállalóval már együtt dolgozni amiért a munkaviszonyt lehetőleg azonnali hatállyal kívánja megszüntetni hogyan van ez ilyenkor mi a teendő mi a protokoll szia ákos nos önmagában az hogy a munkáltató a próbaidő lejárta után úgy dönt hogy nem szeretne a munkavállalóval ilyen meg olyan megfontolásból eredően együtt dolgozni ez még kevés ahhoz hogy a munkaviszony azonali határal megszüntetésre kerüljön ugyanúgy mint a felmondás esetében az azonnali hatáú felmondást is ugye indokolnia kellm ráadásul a felmondáshoz képest az azonali hatályú felmondással szemben a törvény sokkal szigorúbb feltételeket támaszt egyrészt ugye a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét kell hogy megszegje a munkavállaló ahhoz hogy egyáltalán a az azonnali hatályú felmondás opcióként szóba kerülhessen ezen kívül ugye fenn kell állnia törvényi feltételként az hogy ezt a lényeges kötelezettségszegést ezt szándékosan vagy súlyos gondatlansággal követi el a munkavállaló méghozzá jelentős mértékben illetve olyan magatartást tanúsít amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi ez azt jelenti mondjuk hogyha valaki ilyen magatartást tanúsít hogy mit tudom mondjuk elkésik folyamatosan például most csak kérdezek hogy melyek lehetnek ezek a magatartások vagy folyamatosan mondjuk nem teljesíti a vállalt határidőket esetleg nem jön ki a kollégáival ilyenek is játszanak egyébként néha az indoklásoknál abszolút tehát ugye itt első körben azt kell meg megnézni hogy a kifogásolt magatartás vagy az adott kötelezettségszegés az lényeges kötelezettségszegésnek minősüle tehát egy lényeges munkavállalói kötelezettség sérült- adott esetben ugye az egyik leglényegesebb munkavállalói kötelezettség az a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség amit értelemszerűen ugye azzal hogy a munkavállaló nem jön dolgozni és hozzáteszem a távolmaradását nem menti ki azzal ezt a lényeges kötelezettségét ugye megszegi a másik kérdés innentől kezdve már csak az hogy ezt jelentős mértékben teszi van erre télkezési gyakorlata hogy akár egy napos igazolatlan távollét már jelentős mértékűnek minősül és ebből kifólag egy igazolatlan távollét egy egynapos igazolatlan távollét is megalapozhatja a munkaviszony azonnali hatáel történő megszüntetését tehát felteszem abba nem nagyon lehet belekötni hogy soha nem tette be mondjuk a mosogatógépbe a kávés pooháát az ebédlőben a cégnél az nem tartozik ebbe a kategóriába nyilvánvalóan de ami a munkáját befolyá az egyértelműen igenis ez alá a hatály alá kell hogy essék hát nyilván meg kell nézni hogy milyen vol k ugye mik a munkaköri feladataai tehát vannak olyan cselekmények amelyeket hogyha egyszer követel akkor nyilván ez nem fog megalapozni egy azonali hatályú felmondást de akár olyan esetekben is amelynek az egyszeri elkövetése nem alapozna meg egy azonali hatáú felmondást hogyha ez ismételten megtörténik és bizonyítható hogyha munkáltató többször felhívta a munkavállaló figyelmét arra hogy ezt ne így csináld vagy neked ez és ez a kötelezettséged csináld de mégsem teszi akkor akár még ilyen cselekmények esetében is felmerülhet a az azonói hatájó felmondásnak a lehetősége egy picit merüljünk abba bele hogy it ugye itt a munkaszerződésekben itt most már itt érintettük is talán hogy ugye gyakran lehet olvasni ezt a példálózó felsorolást arról hogy milyen esetekben is mondhat fel a munkáltató azonnali hatálal a munkavállalónak itt most említettél már néhányat de például az ügy megítélésénél mondjuk mi az ami komolyabb súllyal eset alatba és mi az ami annyira nem ugye ezekkel a felsorolásokkal gyakran lehet találkozni tehát munkaszerződésekben viszonylag sokszor olvashatóak ilyen felsorolások ezek én azt mondom hogy iránymutatásnak jók annak a munkavállalónak elsősorban egy iránymutatást arra hogy ha ez és ez történik akkor igenis előfordulhat hogy a munkáltató a munkaviszony azonnali hatáal megszünteti ettől függetlenül én ezeket a felsorolásokat fenntartással kezelném mert hogy a bíróságok is több ízben kimondták a döntéseikben hogy persze bármit be lehet írni a munkaszerződésbe és ezekbe a felsorolásokba de minden egyes esetben vizsgálni kell hogy a törvényi feltételek fennállnak nagyon jó példa erre ami szintén gyakran szerepel munkaszerződésekben hogy mondjuk ha a munkaválló egy hónapon belül háromszor késik akkor a munkaviszony azonuli hatályú felmondása megszüntetésre kerül néhány évvel ezelőtt láttunk is egy ilyen pert az ügy konkrétan arról szólt hogy a munkavállaló valóban késett egy adott hónapon belül háromszor azonban ilen 810 15 perces késésekről beszéltünk és a bíróság végezetü megállapította az azonali hatályú felmondás jogellenességét mert azt mondta a bíróság hogy a törvényi feltételek nem adottak vagyis ahhoz képest hogy a munkavállaló 8 órát vagy 12 órát dolgozik ehhez képest a nyolc perces 10 perces késé és nem jelentős mértékű nagyon érdekes én azt gondolnám hogy pedig feketén fehérrel le van írva hogy ha háromszor késel akkor és a bíróság ennek ellenére mégis tehát gondolom itt akkor egy arányossági mérlegelés történ bármit leírhatsz bármit leírhatsz csak ezeknek a törvényi feltételeknek teljesülniük kell tehát meg kell nézni azt hogy lényeges kötelezettség sérült-e a munkavállaló részéről vagy sem azt jelentős mértékben szegte-e meg és hogyha már itt valamelyik hiányzik tehát nem lényeges kötelezettségről beszélünk vagy lényeges kötelezettségről ugy de nem jelentős mértékű a kötelezettségszegés akkor értelemszerűen a törvényi feltételek nem adottak és ebből kifőleg a az azonali hatályú felmondás sem lehet jogszerű az a baj ilyenkor mindig előjön belőlem a bozóth harcos és ez a az örök munkavállaló oldalán történő szónoklás csak felteszem a cégek meg a munkaadók ugye amikor mondjuk 5 óra után még ott kell maradni 10 percet fél órát hogy elintézzünk vagy épp befejezzünk egy adott ügyet akkor ennyire nem veszik szigorúan azt a nyolc percet gondolom tehát akkor nem mondja senki azt 5-kor 4-kor f:30-kor kinek mikor ér véget a munkaidj hogy hopp tegye le mindenki a ceruzát és mindenki jó utat érezze jól magát otthon hanem akkor azt mondják hogy jó jó jó hát ez a plusz 10 perc ez igazából semmiség nem hát igen de reggel 8-kor viszont a yolszorra n8 percér márt mondjuk háromszor és ilyenkor egyébként még ennek az esetnek ha vissza tudod idézni hogy mi volt a vége ugye a bíróság akkor ezek szerint jogellenesnek műősítette a munkavisszaj megszüntetését mert azt mondta hogy nem adott a jelentős mérték am törvényi feltétele az azonali hatályú felmondással szemben ah aha és ebben a konkrét esetben egyébként ilyenkor amikor vissza kellett akkor ezek szerint venni vagy nem tudom majd elmondodt hogy mi lett a kifutása a dolognak hogy kártérítést kapott vagy elmaradt bért a dolgozó aki nem került vissza a munkahelyére vagy pedig visszakerült és akkor dolgozott tovább együtt a céggel tehát hogy hogyan vzést nem kért a munkavállaló tehát kártérítést kért amire a munkatörvénykönyve lehetőséget biztosított de máshol folytatta az mai pályafutásá máshot dolgozott tovább márk és milyen lényeges kötelezettségek vannak még lényeges kötelezettség ugye például az együttműködési kötelezettség tehát nem vitás hogy a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség mellett ez az egyik legfontosabb kötelezettsége a munkavállalónak ami ezzel kapcsolatosan érdekes az az a helyzet vagy azok a viták amikor a munkavállaló betegség miatt keresőkéttelen állományban van és ezzel kapcsolatosan első ránézése eltérő bíósági döntések szület mert sok perben ez vitás kérdés volt a felek között hogy keresőképtelenség esetén együtt kell-e működnie a munkavállalónak a munkáltatóval vagy sem és mint mondtam első ránézésre ellentétes ítéletek születtek ebben a kérdéskörben hiszen voltak olyan ügyek ahol a bíróságok megállapították hogy a munkavállalónak semmilyen együttműködési kötelezettsége nincs betegség miatti keresőképtelenség ideje alatt de ezzel szemben voltak olyan ügyek is ahol a bíróság megállapította hogy de igenis van együttműk ödési kötelezettsége a munkavállalónak és hogyha megnézzük ezeket az egyes ügyeket tehát jobban belemegyünk ezekbe akkor viszont látjuk azt hogy alapvetően az ittélkezési gyakorlatban nincs ellentmondás tehát csak első ránézésre mondanak ellent egymásnak ezek az ügyek merthogy ha jobban megnézzük őket akkor azt látjuk hogy azokban az esetekben mondta ki a bíróság hogy nincs együttműködési kötelezettség ahol a munkáltató nem tudta igazolni azt hogy a munkavállaló együttműködése a cég működése szempontjából feltétlenül szükséges illetve azt látta a bíróság hogy a munkavállaló igénybevétele az nem volt arányos mondok egy konkrét példát ez is egy jogeset volt néhány évvel ezelőtt a munkáltató egy belső vizsgálatot folytatott le amellyel összefüggésben meg akarta hallgatni a munkavállalót a munkavállaló a tervezett meghallgatása előtt egy-két nappal jelezte hogy nem fog tudni eljönni erre a meghallgatásra mert beteg munkáltató erre kiküldött egy amúgy több indokból álló felmondást és az egyik indok az az volt hogy azzal hogy ő a megbeszélt vagy kitűzött időpontra nem jött el a meghallgatására holott erről már legalább két hete tudott ezért az együttműködési kötelezettségét megszegte ebben a perben konkrétan a bíróság kimondta hogy a munkavállalónak ilyen jellegű együttműködési kötelezettsége nincs tát az hogy ő most betegen végigbuszozzon a városon vagy vagy autózzon valahova és órákon keresztül esetleg k egye magát egy ilyen meghallgatásnak ráadásul úgy hogy a cég működése szempontjából ez nem volt fontos így a bíróság megállapította hogy az együttműködési kötelezettség a munkavállaló részéről nem állt fentn volt azonban olyan eset ahol a munkavállaló ugye betegállományban volt a munkáltató felhívta és belépési kódokat szeretett volna megtudni és igazolni is tudta hogy a cég működése szempontjából ezek a belépési kódok jelszavak nagyon fontosak és ezekkel csak a munka vállaló rendelkezett a munkavállaló azonban elzárkózott attól hogy együttműködjön a a munkáltatóval ugye azt mondta hogy ő most beteg hagyják békén majd ha visszajött a betegállományról akkor megosztja a munkáltatóval a kért információkat a munkáltató szintén itt az együttműködési kötelezettség megszegésére alapozva kiadott egy azonali hatályú felmondást amellyel összefüggésben a bíróságok megállapították hogy igenis jogszerű volt hiszen a munkáltató ebben az esetben alá tudta támasztani hogy a cég működése szempont ontából igenis fontos lett volna másrészt ugye olyan kis megterheléssel járt volna vagy talán persze hát ez most semennyi egy smsbe át le külden egy sms-ben át lehet küldeni vagy gyorsan telefonon bediktálni tehát ennyi lett volna az egész tehát nem látták indokoltnak azt hogy a munkavállaló az együttműködéstől elzárkózzon mert nem mondom hogyha épp a műtőasztalon fekszik akkor nem tudja bediktálni nyilván de hogyha tényleg csak otthon van valaki betegen akkor azért nem tudom egy facebook belépőkódot megmondani nem gondolnám eleve milyen viszony vagy milyen munkaviszonyokat fel elez ez a háttérben egy ilyen sitzitunem hogy dolgozom valahol felhívnak a munkahelyemről és azt mondom nem én nem mondom meg a kódot hát de ilyen van jó tudom csak hogy ez eleve már egy egész furcsa munkahelyi légkört feltételez márka az egyébként még gyakori régén hallottam ilyet hogy valaki mondjuk betegállományban van táppppénzen otthon és kiküldenek ellenőrizni hogy valóban beteg vagy-e valóban otthon fekszel-e vagy pedig netán elmentél éppen horgászni alapvetően igen ez ez előfordul és ilyenkor akor ugye a munkáltatók úgy ítélik meg hogy itt a munkavállaló részéről valamilyen kötelezettségszegés történik hiszen ha beteg akkor otthon kell lennie ez nem így van alapvetően tehát hogyha valaki nem fekvő beteg hozzáteszem ha fekvő beteg akkor is dönthet úgy hogy nem otthon fekszik hanem nem tudom átmegy anyóshoz befekszik ott és akkor na jó de az mindjárt az egy dolog tehát hy igen az hogy hogy döntöm el hogy amit épp csinál a munkavállaló a dolgozó otthon az most arányban van az ő betegségével vagy nincs vagy nem tudom hogy milyen mérlegelések vannak ezzel kapcsolat ugye ott kezdődik hogy a munkavállaló nem köteles megosztani a munkáltatóval azt hogy milyen betegsége van a munkáltatónak azonban ha kétjeei merülnek fel lehetősége van felülvizsgálatot kérni ilyenkor és ilyenkor mi van ilyenkor az orvoshoz fordulnak és az ad a vagy vagy ellenőrzik az orvosnál hogy valóban volt-e itt önnél az oepnél lehet ezt kérni ennek van egy eljárási illetéke nem egy nagy összeg körülbelül 17000 ft-ról beszélünk és akkor kiküldenek egy egy tiszti orvost aki elbeszélget a a háziorvossal ha úgy érzi a az oeps orvos hogy kétjek állnak fenn akkor ő is megvizsgálhatja a pácienst de az esetek nagy részében ez ott meg szokott állni…

Említett entitások

Témák

  • munkajog
  • azonnali hatályú felmondás
  • próbaidő
  • munkáltatói kötelezettségek

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „#5 Azonnali hatályú felmondás – 2. rész”

Miről szól ez az epizód: „#5 Azonnali hatályú felmondás – 2. rész”?

A Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast #5. részében a műsorvezetők az azonnali hatályú felmondásról folytatják a beszélgetést, különös tekintettel a próbaidő leteltét követő esetekre. Részletesen tárgyalják a munkáltató indoklási kötelezettségét, a felmondási határidőket, az… Az epizód a Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2024. 11. 12..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „#5 Azonnali hatályú felmondás – 2. rész”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Goda Márk, Balogh Esperes Ákos.

Milyen témákat érint ez az epizód: „#5 Azonnali hatályú felmondás – 2. rész”?

Fő témái: munkajog, azonnali hatályú felmondás, próbaidő, munkáltatói kötelezettségek.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „#5 Azonnali hatályú felmondás – 2. rész”?

Megjelenés: 2024. 11. 12.. Hossz: 39 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/reggeli-muszak-munkajogi-podcast/5-azonnali-hatalyu-felmondas-2-resz

Több epizód a Reggeli Műszak – Munkajogi Podcast-ből

Hasonló epizódok más magyar podcastokból