Onlife Menedzsment Podcast

Maradandó változás: Miért buknak el az új folyamatok, és mit tehet a vezető? – 2. rész

· PT1H5M5S

Összefoglaló

Ez az epizód a vállalati folyamatok, különösen az új folyamatok bevezetésének kihívásait tárgyalja. Elemezzük a sikertelenség okait, kitérve a rossz menedzsmentre és a kollégák bevonásának hiányára. Végül útmutatást nyújt a hatékony teljesítményértékelés elkészítéséhez és…

Ebben az epizódban

Az előző évek tapasztalatai alapján elmondhatjuk, hogy talán ez a leggyengébben menedzselt és bevezetett folyamat a vállalati világban.

Nem azért, mert nehéz, vagy mert bonyolult – egy csomó más (hibás) ok miatt fáj a feje emiatt sok menedzsernek.

Az utolsó pillanatra hagyják, és a kollégáik érzik, hogy össze lett csapva.

Látják, hogy az egész éves teljesítményüket egy sebtében összedobott doksi foglalja össze, és ez kerül be a vállalati rendszerbe.

Akik azonban jól végzik ezt a feladatot, az számukra komoly versenyelőny.

És gyakran haragszanak a HR-re amiatt, mert alig kaptak ehhez információt és segítséget, egyedül az „ejnye-bejnye” és a határidős emlékeztetők érkeztek tőlük.

A következő epizódokban segítünk, hogy hogyan állíts össze, és hogyan közölj a kollégáddal a hatásos teljesítményértékelést.

A legrosszabb helyzetből indulunk ki: abból, hogy az előző évben nem tartottál rendszeres One On One megbeszéléseket (tehát nincsenek heti jegyzeteid), és nem készítettél negyedéves értékeléseket sem.

Ebben az adásban elmondjuk, hogy hogyan ÍRD MEG az értékelést.

Három lépésünk lesz: ADATGYŰJTÉS, az ADATOK KIÉRTÉKELÉSE (nem ugrunk bele azonnal a megírásba), és végül a teljesítményértékelés MEGÍRÁSA.

Ez két epizódot is igénybe vesz – a harmadikban pedig elmondjuk, hogyan vezesd le a teljesítményértékelő beszélgetést a kollégával.

Mielőtt azonban belekezdenénk, egy megjegyzés és két ajánlás.

Az értékelés egy jó teljesítménymenedzsment rendszer utolsó, szinte magától értetődő eleme.

Az eredményes menedzserek folyamatosan gondolkodnak, jegyzetelnek, beszélgetnek a teljesítményről, és bátorítják a csapattagokat a fejlődésre.

Az ÉRTÉKELÉS ennek a folyamatnak a végén jön el, és mivel a folyamat igen gyenge, ezért az értékelés kerül a középpontba.

Ez baj: csak akkor áll ez a teljesítménymenedzsment középpontjában, ha nem végezted év közben a munkádat!

Igen, az értékelés fontos, de csak felteszi az i-re a pontot.

Az első ajánlásunk, amit tegyél meg MÁR MOST: foglald le a helyszínt arra a dátumra, amikor az értékeléseket közlöd a csapattagokkal.

Lépj a többiek előtt, ne kelljen tárgyalóról tárgyalóra ugrálnod minden értékelés után.

A második ajánlásunk, hogy jelezd már most a csapatodnak, hogy kérni fogod őket is, hogy értékeljék a saját teljesítményüket.

Ehhez kapni fogsz a jegyzet alján néhány segédanyagot is.

Ha eddig ezt nem csináltad, jelezd a csapatnak, hogy ne érje őket meglepetésként.

Vágjunk is bele: hogyan készítsd el az értékelést? 1.

Gyűjts adatokat Az adást nem azzal kezdjük, amit az év folyamán kellett volna csinálnod vezetőként: nem beszélünk One On One-okról, visszajelzésekről.

Reméljük, hogy mostanra már látod, miért lett volna hasznos, ha ezeket csinálod – de már itt az év vége, abból főzünk, amink van.

Bízom benne, hogy ha eddig nem tetted, év elején rögtön belevágsz a négyszemközti beszélgetésekbe.

Az adatgyűjtésnek öt forrása lesz: a pozíció, a teljesítményadatok, a kollégával kapcsolatos múltbeli adatok, a kolléga önbevallása, és a szervezeti visszajelzés.

Nézzük végig ezeket egyenként.

Minden, ami szerepel benne, helyes?

Teljesen lefedi a kolléga feladatait?

Van rajta valami, aminek (már) nem kellene szerepelnie?

És tudjuk, mire gondolsz: „A munkaköri leírás annyira szörnyű, pontatlan, már rég aktualitását vesztette, hogy teljesen értelmetlen ezzel foglalkoznom.” Nos, ez csak annyit jelent, hogy rögtön feljegyezhetsz egy feladatot jövő év elejére: „Munkaköri leírás frissítése.” De még ha nem is friss a leírás, nem szeretnél abba a helyzetbe kerülni, ahol a főnököd és a HR-es ránéz a munkaköri leírásra és megkérdezi: „X területen hogyan teljesített?” Te pedig csak állsz és nézel: „Mi az X terület…?” A munkaköri leírás a standard, amihez képest a teljesítményértékelést megírod.

Ha nincs standard, akkor minden, amit leírsz, csak a magánvéleményed lesz.

És ez mindaddig nem baj, amíg a HR kedvel téged, vagy a főnököddel makulátlan a kapcsolatod.

Az öt mondat, amit neked kell befejezni a munkaköri leíráshoz: * Azért hozta létre a vállalat ezt a pozíciót, mert __________________. * A legfontosabb dolog, amivel ebben a pozícióban ülő kollégának az idejét kellene töltenie, hogy __________________. * A 2-3 legfontosabb felelősség ebben a pozícióban, hogy __________________. * Ahhoz, hogy valaki sikeres legyen ebben a pozícióban, az kell, hogy __________________. * A legegyszerűbb módja, hogy megállapítsuk, hogy valaki jól végzi-e ezt a feladatot, hogy __________________.

Fontos: a fenti mondatok a POZÍCIÓRÓL szólnak, nem a csapattagról.

Ez adja a kontextust, amihez képest megállapítod, hogyan teljesítenek.

Ezen a ponton még mindig nem „a személyt” minősítjük, csak a munkakörben nyújtott előző éves teljesítményéről beszélünk.

Három dologra érdemes figyelni: * Objektív adatok * Kritikus események * Viselkedések Nézzük végig ezeket.

Ha vannak jól felállított metrikáid, standardjaid és jelentéseid, akkor viszonylag könnyen meg tudod szerezni ezeket az információkat.

Meglepő, de mégis rendszeresen lemarad – miért?

Azért, mert sokkal jobban szeretünk az érzéseinkről és benyomásainkról beszélni, amikor valakit értékelnünk kell, mint kézzelfogható viselkedésekről és adatokról.

Ez akkor lesz igazán nagy baj, ha kiemelkedően jó vagy rossz értékelést adsz valakiről, és nem tudod azonnal alátámasztani a benyomásaidat objektív adatokkal.

Néhány példa ezekre a metrikákra: késések száma, megválaszolt hívások száma, átlagos minőségi mutató, legyártott darabszám, elvégzett feladatok száma, panaszok, dicséretek száma, hibák száma, helyezés a ranglétrán.

Ez ismét nem biztos, hogy egyszerű.

Olyan eseményeket nyugtázunk itt, amelyekben szerepe volt a kollégánknak.

Lehet nagy, kicsi, jó vagy rossz.

Bármi, ami felismerésekhez juttat bennünket.

Ha tartasz One On One-okat, oda külön jegyezheted fel ezeket az eseményeket (például egy sárga post-itre): írd le, hogy pontosan mi történt és a kolléga hogyan kezelte.

Egy kiváló forrása lehet még a kritikus eseményeknek: az e-mail-fiókod.

Néhány példa: * „Kovács Kft. ügyfélpanaszának kivizsgálása és megoldása” * „Tervezők és gyártás együttműködése az #525 számú prototípusnál” Ha apró dolgokat is feljegyzel, annál jobb!

Micsoda meglepetést okozhatsz, ha az erősségeknél észreveszel néhány februári eseményt, és a decemberi értékelésen felírod és megemlíted.

Ha használsz mappákat az e-mailekhez, bátran kezdj el külön mappát vezetni ezeknek az eseményeknek: olyan témákhoz, amelyeket az értékelés során említesz majd.

Ez nem az eredményekhez, és nem is a kritikus eseményekhez kapcsolódik.

Olyan viselkedéseket említesz itt, amelyeket napról napra, hétről hétre megfigyelsz a kollégánál.

A legtöbb vezető itt szintén torzítani szokott a közelmúlt irányába.

Talán ismered azt az érzést, amikor a főnököd az éves értékelésben csupa olyan dolgot említ, ami az előző 3-4 hétben történt („mostanában gyakran elkésel…”).

Ha azonban rendszeresen adsz visszajelzéseket, és fel is jegyzed azokat (pozitívat és negatívat egyaránt), akkor könnyen össze tudod gyűjteni azokat.

Ne általánosságokat írj („kedves”, „motiválatlan”, „proaktív”), hanem konkrét viselkedéseket, mert ez sokkal könnyebbé teszi majd az értékelés megírását.

C) Kollégával kapcsolatos múltbeli adatok.

A kolléga teljesítményének értékelésénél számít a kolléga háttere.

Szerezd meg a cégnél töltött ideje alatt összegyűlt adatokat – például az előző évek értékeléseit.

Megdöbbentő, hogy mennyi helyen kezelik ezt „bizalmasan”: a főnök megírja az értékelést, majd bekerül a „szigorúan bizalmas” mappába, hogy aztán a későbbi főnökei se vehessék ki valamilyen ostoba jogi elvre hivatkozva (amely az esetek 99%-ban NEM releváns).

A HR pedig nemhogy segítene téged adatokkal, kapuőrként áll az adatok felett.

Miért fontosak ezek az adatok?

Miért fontos, hogy végignézd a kolléga korábbi jelzéseit?

Azért, mert itt találod meg, hogy milyen…

Említett entitások

Témák

Hallgasd meg

Több epizód a Onlife Menedzsment Podcast-ből