Fejlesztés terhe mellett

Teljesítményértékelés (TÉR)

· PT37M32S

Összefoglaló

A műsorban a teljesítményértékelés ellentmondásos megítélését járják körül a készítők. Kiemelik, hogy a vezetők és a munkatársak sem kedvelik ezt a folyamatot, mely gyakran stresszhelyzetet, időveszteséget és szubjektivitást szül. Felmerül a 360 fokos értékelés, mint a…

Röviden

Műsor
Fejlesztés terhe mellett
Megjelenés
2025. 01. 28.
Hossz
38 perc
Szereplők, említett nevek
Mezőffy Bálint
Témák
teljesítményértékelés, tér, munkahelyi kultúra, vezetőképzés, 360 fokos értékelés
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Fejezetek

  1. — Te melyik céget választanád, ahol nincs vagy ahol évente egyszer van teljesítményértékelés? 05:10 – A teljesítményértéke
  2. — 1.
  3. — 2.
  4. — 3.
  5. — A 360 fokos értékelés, mint a megbízhatóság növelésének egyik eszköze 26:28 – 4.
  6. — A szendvics technika tündöklése és bukása 35:07 – Ha csak egy tanácsot lehetne adni, akkor mi mit mondanánk?

Ebben az epizódban

[Zene] ez itt a fejleszté terhe mellett szakmai beszélgetések tréningről coachingról és más vállalati jelenségekről mezőfi bálinttal hadash hajdú helgával és örvényesi ritával sziasztok kedves hallgatók a mai műsorban a teljesítmény értékelésről fogunk beszélgetni hát ez megint azt hiszem hogy a nem szeretem témák közé tartozhat a vállalati környezet legalábbis az én tapasztalatom az az hogy igazából egyik fél se szereti tehát a mikor vezetőkkel dolgozom akkor ugye a vezetőknek is ez egy nem szeretem feladat amikor ők mint elszenvedői ennek tehát a munkatársként beszélnek róla hogy majd lesz ilyen a főnökükkel hát az sem egy kellemes élmény sokszor és amikor hrs-ekkel beszélgetek akkor ők is azt mondják hogy hogy ez ilyen tök nagy nyűg adminisztráció egy csomó minden félremehet tehát nekik is egy stressz és felmerülhet a kérdés hogy akkor van-e egyáltalán ennek értelme nyilván van mert különben nem lenne de az is lehet hogy valami miatt megmaradt a rendszerben és lehet hogy ez majd a beszélgetés során arra jutunk hogy azt tanácsoljuk hogy ez szűnjön meg teljesen vagy hogy jobb lenne ha egyáltalán nem is lenne nem tudom én egyébként nem így gondolom szerintem ez lehet jó de hogy hogyan arról szólna a mai adás és azzal kezdeném hogy helga illetve rita felétek lenne egy ilyen kis játékos kérdésem hogy tegyük föl hogy két cég is ajánlatot tenne nektek tehát nekik kellene dolgozni szuper jó a munka nagyon izgalmas nagyon érdekes mind a kettő mind a kettő nagyon jól fizet mind a kettő izgalmas egyetlen egy dologba különböznek az a cégnél egyáltalán nincs teljesítményértékelés a b cégnél pedig évente egy alkalommal van teljesítményértékelő beszélgetés a kérdésem az hogy melyiket választanátok és miért rita először hozzád fordul hú ez e nagyon nehéz kérdés mer a kapásból rávágta volna hogy c c c de ha így kérdezed akkor én azt mondom hogy olyan helyen szeretnék dolgozni ahol egyáltalán nincs teljesítményértékelés mert én elég asszertív és elég tudatos vagyok ahhoz hogy kérjek visszajelzést és ami nekem szükséges azt én megkapnám ha vezetőmnek meg nincs rá szüksége hogy az összes mindenkitől megkapja hát akkor az ő baja de az is lehet hogy fejlesztő szakemberként viszont azt csinálnám hogy akkor bevezetném jól mert hogy az a feltételezésed hogyha évente egyszer van az az az gyanús hogy lehet hogy az csak egy ilyen adminisztratív valami na és helga te melyiket választanád hát miért most már így bevezettétek ezt a dolgot tehát h abszolút azt érzem én is hogy ha egyszer van és nincs elég idő rá akkor csak ez egy ilyen kötelező tudjuk le alapján működik és valójában nem arról szól hogy megnézzük hogy kinek milyen fejlődési igényei vannak vagy milyen visszajelzést szeretne adni a másiknak hanem meg hát egy évig gyűjtögeti és akkor utána ráönti a másikra szóval hogy ez így valóban nem valóban nem működik abban szkeptikus vagyok hogy ha eg egyáltalán nincs akkor mindenki tud-e olyan asszertív lenni mint terita tehát hogy ebben az esetben én inkább azt mondom hogy akkor legyen inkább egyszer de akkor legyen jól megcsinálva az indoklás az tulajdonképpen ugyanaz csak hga akkor te azt mondod hogy hogy te azt válasznád ahol egyszer van mert legalább akkor az egyel töb jó van megcsinál igen az egyel több de legyen jól igen legyen idő rá és legyen jól megcsinálva hát egyébként én én én a ritával mennék ebben tehát én azt választanám ahol egyáltalán nincs és azért mert én azt gondolom hogy teljesítményértékelést nagyon soken összekeverik a visszajelzéssel hasonló a dilemma mint amikor a nem tudom helg helga te talán emlékszel amikor egy pedagógus kollégával coach és pedagógus kollégával beszélgettünk még évekkel ezelőtt igen és föltettem neki azt a kérdést hogy ha lenne egy varázspálceja amivel az osztályzatokat eltüntethetné akkor használná-e és hogy nekem nem a válasz engem nem a válasz lepett meg hanem a gyorsasága a válasznak azonnal rávágta hogy igen tehát egy oktat aki 10 több 10 éve oktat azt mondja hogy az osztályzatnak önmagában nincs értelme de annak van értelme hogy visszajelzést adjunk és én ezért mondom hogy én olyan helyen dolgoznék ahol engem nem méricskélnek a b c d satöbbi meg minősítenek meg satöbbi hanem hogy rendszeresen kérek és kapok visszajelzést és a kettő nem ugyanaz szerintem és szerintem a problémák ebből adódnak főleg hogy ezt a kettőt összetévesztjük néhány vizsgálat összesítését idézném ami a teljesítményértékelés seknek a munka munkavállalókra gyakorolt hatásait vizsgálta az az alábbiakra jutottak és arra gondoltam hogy ezen mennénk végig tehát négy négy olyan jelenséget talált ami egyértelműen megfigyelhetően negatívan hat a munkavállalókra ez persze nem azt jelenti hogy csak ez a négy van tehát vannak pozitív hatásai is de hogy ez a négy ez megszokott történni hogyha nem jól van bevezetve nem jól van működtetve és nincsenek képezve a vezetők hrsek arra hogy ezt hogyan érdemes lefolytatni az első ilyen szempont az az hogy maga a teljesítményértékelő beszélgetés iszonyú nagy stressz elsősorban a munkavállalóknak de egyébként a vezetőknek is tehát maga ez az hogy egy évben egyszer van egy ilyen kicsit az az érzés és e szó szerint idézem résztvevőktől hogy ilyen vágóhíd effektus hogy hát megyünk a vágóhídra ezt egy részlető hallottam úgy megtetszett hogy meg is jegyeztem és valóban a vizsgálatok is azt mutatják hogy nagyon sokan ezt így élik meg hogy hát bemegyek és aztán megpróbálom túlélni azt a fél órát emögött az is van hogy azt érzik a munkavállalók hogy itt tulajdonképpen megfigyelik őket folyamatosan egy éven keresztül és aztán ezt rájuk zódítják egy ilyen fél órán keresztül és hogy nagyon sokszor a félelem alapja az egyébként ez nem mindig reális de a félelem alapja az hogy a negatív dolgok lesznek hangsúlyosak a teljesítményértékelő beszélgetésen tehát ettől tartanak plusz érdekesség hogy egyszer olvastam egy olyan vizsgálatot ahol még agytérkép ző eljárásokat is használtak tehát megnézték a az emberek a munkavállalóknak az agyműködését és megnézték hogy mihez hasonlít az a mintázat ami aktiválódik amikor készülnek a teljesítményértékelő beszélgetésre és azt találták hogy ezek olyan szituációkhoz hasonlatosak mint amikor fizikai támadás ér téged tehát magyarul bekapcsol a hát kine védekezés menekülés visszatámadás tehát az a az a az a reakció hogy arra készül föl az agy hogy itt itt most valami baj lesz velem velemi valami baj lesz bántani fognak akkor a kérdés és akkor így pontonként mennénk végig tehát ez volt az első pont hogy akkor mit tudnánk mondani hogy ne ez történjen milyen jó megoldásaink vannak és akkor rita hozzád fordulok először na hát azért ez egy izgalmas kérdés most így visszamegyek a gondolataimban hogy nagyon sok olyan cégnél dolgoztam már ahol nem teljesítményértékelő beszélgetésnek hívták hanem fejlesztő beszélgetésnek már ez egy szemléletváltást tud jelenteni szerintem a másik dolog az az hogy bizony a vezetőknek ezt ezt jó lenne megtanítani hogy ezt hogy kell csinálni és ezt valahol ott érdemes kezdeni hogy a vezetőnek ne legyen stressz hogy évente egyszer teljesítményértékelést per fejlesztő beszélgetést kell vezetnie hogy értse meg az értelmét tehát hogyha már visszamegyünk arra amikor még még ugye a vállalati irányítás meg vezetőképzésben a fajol maajol időszakra amikor csak attól értek el teljesítménynövekedést egy gyárban hogy megkérdezték a bácsitól hogy hé jól vagy-e meg elég-e a világítás meg oké-e a munkahelyed vagy tegyük balról jobbra a kalapácsot szóval hogyha ezt egy vezető meg tudja érteni hogy ennek van nagyon jó hozadéka akkor az tök jó és akkor az előre tudja vinni ezt a folyamatot a másik dolog p pedig hogy ezt nem évente egyszer kell csinálni tehát nekem az a fix a idám hogy egy jó vezetőnek van egy füzete ahol az összes emberéről van benne egy oldal és ezen az oldalon elkezd jegyzetelni és minden nap jegyzetel vagy minden héten jegyzetel vagy amikor valami olyasmi történik akkor jegyzetel és akkor már nincs meg az a stressz hogy hogy egyszer kell egy évben egy órát mindenkire és most gondoljunk egy olyan emberre egy középvezetőre aki alatt 50-en dolgoznakt az 50 óra tehát iszonyatos munkaidőráfordítás egyébként tehát hogy ha ha ezt ő jól meg tudja csinálni évközben és felkészül akkor akkor szerintem ez a vezető stresszét kiveszi az hogy mi veszi ki a munkavállaló stresszét én azt gondolom hogy a jó gyakorlat meg a vezetőnek az a fajta fejlesztő hozzáállása amivel amivel ehhez hozzá tud jön kerülni vagy hozzá tud állni megyünk majd tovább a következő ál és hy pont azok jönnek ki tehát néy négy ilyen faktor van és most még kettőt említettél egyébkéntá ott erre térjünk vissza szerintem én azt gondolom hogy ez mindenképp mindenképp akkor stresszes hogyha tényleg ez egy ilyen ceremónia hogy hogy akkor most egy évben egyszer van egy ilyen ha mondjuk meg lehetne azt csinálni hogy hetente van és nem azt mondom hogy teljesítmény értékelő beszélgetés hanem beszélgetek minden héten a kollégámmal és ott mondjuk van egy olyan blokk ahol ahol beszélünk az ő teljesítményéről hogyan tudna fejlődni hogyan tudna jobb lenni mi az amiben erős akkor szerintem ha van is ilyen teljesítmény étékelés az valóban csak egy formalitás tehát én az azt hiszem nem tudom hogy hogy hága mondjuk mit szólsz ez hogy hogy ez akkor jó hogyha tényleg csak egy formalitás mert egyébként a vezető és a a munkatárs olyan viszonyban vannak meg folyamatosan beszélnek erről hogy hogy igazábó ó nem tényleg k kiszedi az élét a ennek az éves ceremóniának az hogy ők folyamatosan konzultálnak a a teljesítményről azt gondolom hogy nagyon sok mindenben van igazatok viszont nem szabad elfelejteni azt a kulturális hozadékot ami a mi oktatási rendszerünkből jön tehát hogy a munkavállalók hiába vagy mondjuk egy munkahely hiába tesz mindent azért mondjuk hogy a vezetőket fejleszti és oktatja arra hogy hogyan kell ezt empatikusan hogyan kell akár minden héten vagy havonta legalább egy ilyen fej vagy visszajelző beszélgetést lebonyolítani ha a munkavállaló egy olyan közekből egy olyan kulturális megszokottságból jön ami az oktatási rendszerünkből hozza azt hozza hogy arra kíváncsiak hogy mit nem tudok és ez berögzült a munkavállalóknál ez nagyon mélyen berögzült és a vezető természetesen ezt is át tudja keretezni hogyha ügyes tehát hogy ebben maximálisan igazad van rita hogyha fejlesztjük őket meg ha szeretné ebbe tökéletesen igazatuk van de abból ki abból kell kiindulnunk hogy alapból lehet hogy a vezetőnek már ezzel meg kell küzdeni nem csak azzal hogy most akkor ezt rendszeresítsem akkor ne teljesítményértékeljek hanem visszajelezzek akkor ezt milyen eszközökkel milyen módszertan hanem már egy olyan típusú pszichés hozzáállással a munkavállalótól ami azt hozza hogy és most akkor arra vagy kíváncsi hogy mit nem tudok akkor most akkor most én itt sarokba vagyok állítva ahogy te mondtad mint egy vágóhíd tehát hogyha már van egy olyan élménye a munkavállalónak hogy oké itt itt tényleg arról beszélgetünk hogy figyelj hogy vagy a feladatba mi az amire szükséged lenne még hogy esetleg még könnyebben oldd meg ezt a feladatot vagy időben hogy vagy vele milyen segítségre van szükséged a csapattól tehát hogy ilyen kérdésekkel amit majd gondolom majd tovább megyünk ebbe hogy hogyan milyen módszerekkel találkozik szembe a munkavállaló akkor előbb-utóbb rájön arra hogy hát fölösleges ez a hozott pszichés állapot meg ez a fél em igen ez majd még a negyedik pontnál vissza fog térni ez a téma és hogy a második nagy ok csoport az az mondja pont ugye amit rita te mondtál hogyha van mondjuk 30-40 munkavállalom bár az más kérdéseket is felvet tehát hogyha 30 közvetlen beosztottam van akkor az nem biztos hogy jó s biztos hogy nem jó szervezetileg de most mindegy ezen tegyük túl magunkat tehát akárhogy is nagyon időigényesnek gondolják a vezetők még ezt az évi egyet is és amikor és most akkor képzeljük el hogy akkor mi most itt bevezetnénk azt hogy hát figel akkor legyen havonta és akkor hát a kardjukba dőlnének mer akkor ez havonta mondjuk 12 óra vagy ha igazán jó muk akor másfél óra akkor az 18 óra lenne elmenne vele nem tudom akkor körülbelül három teljes munkanap egyébként most így szerintem a az az is megoldható lenne valójában de hogy azt mondja azt mondják a tanulmányok hogy mivel nagyon időigényesnek tűnik most fogalmazzunk így a vezetőknek ezért általában össze szokták csapni és felületes szokott lenni tehát essünk túl rajta én találkoztam mostanában olyan rutinokkal hogy ismerősökön keresztül hogy ilyen 15 perces teljesítményértékelő beszélgetés már azt mondja a vezető hogy hát ez most 10 perc alatt le lenyomjuk úgy is teljesen mindegy és akkor ennek így nagyjából semmi értelme nincsen meg akarja spórolni az időt mert hát fontosabb dolga is van annál mint hogy visszajelzést adjon vagy értékelj a munkatársú teljesítményé tehát ez a második szempont még amikor azt mondtad hogy ez ez mit hány óra munkaidő kiesés egy vezetőnek azt azért nem szabad elfelejteni hogy ugyanennyi munkaóra kiesik a munkavállalói oldalon is ami viszont azért már tud fájni 30 dolgozónál satöbbi hát ott nekik évente egy óra a vezetőnek meg hogyha mondjuk 12 embere van akkor 12 óra de nem úgy hogy elosztja hanem hogy ezt mondjuk klasszikusan egy-két hét alatt le kell zavarni tényleg csináljá hogy indul a szezon ez általában március február és akkor ilyen egy-két hét alatt le kell le kell tolni le kell zavarni tehát ez ez borzasztó tehát abszolút nem erről kellene hogy szóljon na é akkor a harmadik talán ez a legsúlyosabb mindközül meg meg talán ez ad magyarázatot nekünk arra hogy miért is van ez a rendszer hogyha ennyire utál mindenki az ok az az hogy vállalati működésben az nagyon jó hogyha mindent tudunk mérni és tényleg így alakult ki még az emberi erőforrás menedzsment is a korábbi időben itt a fajolt is lehet mondani hogy mérünk minden teljesítménny satöbbi egy probléma van ezzel és ezt is kimutatták hogy az emberi teljesítmény mérése az egyrészt szubjektív másrészt pedig az úgynevezett tehát ez úgy tört ténik hogy megfigyelő egy megfigyelő ember méri le tehát mondjuk…

Említett entitások

Témák

  • teljesítményértékelés
  • tér
  • munkahelyi kultúra
  • vezetőképzés
  • 360 fokos értékelés

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „Teljesítményértékelés (TÉR)”

Miről szól ez az epizód: „Teljesítményértékelés (TÉR)”?

A műsorban a teljesítményértékelés ellentmondásos megítélését járják körül a készítők. Kiemelik, hogy a vezetők és a munkatársak sem kedvelik ezt a folyamatot, mely gyakran stresszhelyzetet, időveszteséget és szubjektivitást szül. Felmerül a 360 fokos értékelés, mint a… Az epizód a Fejlesztés terhe mellett című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2025. 01. 28..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „Teljesítményértékelés (TÉR)”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Mezőffy Bálint.

Milyen témákat érint ez az epizód: „Teljesítményértékelés (TÉR)”?

Fő témái: teljesítményértékelés, tér, munkahelyi kultúra, vezetőképzés, 360 fokos értékelés.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „Teljesítményértékelés (TÉR)”?

Megjelenés: 2025. 01. 28.. Hossz: 38 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/fejlesztes-terhe-mellett/s04e13-teljesitmenyertekeles-ter

Több epizód a Fejlesztés terhe mellett-ből

  • Ellenállások a coachingban

    A Fejlesztés terhe mellett podcast hatodik adása a coachingban felmerülő ellenállásokkal foglalkozik. Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita szakmai beszélgetésükben megosztanak sze…

  • A hiedelmekről (coaching sorozat)

    Az "A hiedelmekről" című epizód a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatának része, amely a hiedelmekkel való foglalkozást tárgyalja. Az adás kitér arra, hogy mi is a hiedelem,…

  • Coaching #5 - A hiedelmekről

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatban a hiedelmek témakörét járják körül Mezőfi Bálint, Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita. Kiemelik, hogy a hiedelmek…

  • A coaching cél

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett című műsorban a coaching célok megfogalmazásának nehézségeit járják körül Mezőfi Bálinttal, Hadasha Hajdú Hágával és Örvényes Iitával…

  • Kapcsolat a coach és a coachee között

    A Fejlesztés terhe mellett podcast szakmai évadának ezen epizódja a coach és kliens közötti kapcsolat bizalmi aspektusait vizsgálja. A beszélgetés kitér a bizalom kialakításának m…

  • Min (ne) dolgozzunk coachingban?

    A Fejlesztés terhe mellett podcast ez évi ötödik adásában Helga és Rita arról beszélgetnek, hogy mi tartozik a coaching, és mi nem. Kitérnek azokra a határesetekre, amikor nehéz e…

  • A kémiai beszélgetés a coachingban

    Ez az epizód a kémiai beszélgetést tárgyalja a coachingban. Kitér arra, hogyan élik meg a résztvevők, miért van rá szükség, és hogyan készülhet fel rá mind a kliens, mind a coach.

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A podcast e heti adása az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát járja körül. Marshall Rosenberg nevéhez fűződő strukturált modellt, melyet a humanisztikus pszichológia alk…

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A Fejlesztés terhe mellett podcast S04E18 adásában az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát mutatják be. Kitérnek a módszer eredetére, fontosságára, és arra, hogy mikor ha…

  • Munka-magánélet egyensúly

    A vendégek a munka-magánélet egyensúly fontosságát vizsgálják a mai világban, és felvetik a dinamikus élet-egyensúly koncepcióját. Kitérnek friss kutatási eredményekre, amelyek sz…

Hasonló epizódok más magyar podcastokból