Nyereséges Vállalkozás Podcast

Valahogy mindig “rossz” munkatársat veszel fel?

· PT32S

Összefoglaló

A podcast e heti adásában Tomán József segítségével arról a gyakori problémáról beszélgetnek, amikor a vállalkozók úgy érzik, "rossz" munkatársakat vesznek fel. Kiemelik, hogy a növekedés akadálya lehet a nem megfelelő munkatársak felvétele, ami ronthatja a csapat hatékonyságát.…

Röviden

Műsor
Nyereséges Vállalkozás Podcast
Megjelenés
2025. 08. 16.
Hossz
1 perc
Szereplők, említett nevek
Tomán József, Csehil Ádám
Témák
vállalkozás, munkatárs felvétel, csapat hatékonyság
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Ebben az epizódban

Valahogy mindig rossz munkatársat veszel fel.

Természetesen idézőjelbe téve a rossz munkatárskifejezést, a mai videóban erről fogunk beszélgetni, hogy a növekedés során, amikor munkatársakat veszel fel, miért lehet az az élményed, hogy nem nagyon állnak be az emberek a cégedben.

Beszélgetőpartnerem ma is Tomány József. >> Szia Ádám. >> Szia Józsi.

Ezzel kapcsolatban nekünk short videónk, és itt ott ez nagyon megszaladt, amikor a munkatársakról volt szó, meg hogy mennyire idézelben el lehet rontani egy új munkatársat.

Kicsit provokatív szerintem a cím szándékosan ezt hoztam, hogy valahogy mindig rossz munkatársat vesznek fel a vállalkozók.

Szerintem sokan érzik ezt, hogy újra bele ebbe a gödörbe.

Megint felvettünk egy embert, megint nem vád, megint nekem kell mindent csinálni. >> Igen. >> Szerintem tegyük tisztába az elején, hogy ez ez nem így van.

Tehát az az kizárt szerintem, hogy minden munkatárs rossz lenne, akit felvesznek.

Tehát szerintem nagy felelősség van a vállalkozó ellán is.

És itt át is dobom neked a labdát, hogy te hogy látod ezt a helyzetet.

Biztos, hogy az ügyfeleidnél jellemző, viszont te nagyobb ügyfelekkel dolgozó, nagyon sok munkatársat vesznek fel időről időre.

És hát gondolom, hogy ha már te ott vagy, akkor lehet, hogy előtte az volt a helyzet, amiről beszélünk, hogy jellemzően nem váltak be a munkatársok, és te tudsz ezen segíteni nekik, hogy ez változzon.

Tehát, hogy mielőtt ebbe elkezdünk belemenni, hogy most jó vagy rossz a munkatárs, vagy milyen, mennyire jó, vagy mennyire rossz, azelőtt még egy dolgot érdemes tisztázni, hogy a növekedésnek az egyik legnagyobb akadálya és az egyik legnagyobb hatékonyságrontó következménye, ha nem megfelelő munkatársat vesznek föl, mert akkor a az történik, hogy a korábbi jól összeszokott csapat, amelyik nagyon hatékony és egy-egy ember, több ember munkáját végzi el, egyszer csak nem bírja, és már az utolsó pillanatban behoznak olyan embereket, akiket nem tudnak már elég alaposan megvizsgálni, nincsenek fölkészülve a fogadására, majd beszélünk arról, hogy milyen lépéseken keresztül lehet oda eljutni, hogy jó munkatárs legyen fölvéve, és beengednek olyan embereket, akik nemhogy termelnének, hanem még azokat is föltartják, akik egyébként dolgoznának, illetve még konkrét anyagi pénzben kifejezhető károkat is tudnak okozni a nem tudásuk miatt.

És akkor ennek a másik aspektusa az, amit amit megpendítettél, hogy most alkalmasak, nem alkalmasak, jók, nem jók.

Tehát részben alátámasztom azt, amit mondtál, meg részben kiegészítem.

Az egyik oldalon nekem az a tapasztalatom, hogy a meglévő pillanatnyi helyzetben az emberek 90%-a nincs a helyén.

Tehát ez nem azt jelenti, hogy teljesen alkalmatlanok, hanem nem nem az a legjobb neki, ahol van.

Nem ott tudja kihozni magából azt, amit kellene.

Nem az a munkakör, vagy már a munkakör annyira megváltozott aközött, hogy fölvették és ahol most tartunk.

És nem lett lekezelve ez, hogy ahhoz készségfejlesztés legyen, rendszerfejlesztés, vagy megkérdezzük az embert, hogy akarja-e egyáltalán, mert sokszor csak így odaadják neki a feladatot, meg se kérdezik, ő meg nem meri azt mondani, hogy nem csinálja.

Tehát, hogy én ezt kimerem jelenteni, hogy az emberek 90%-a a pillanatnyi állapota szerint nem tökéletesen alkalmas a munkakörnek a betöltésére.

Na most ez több dolgot eredményez.

Az egyik az, hogy a cég nagyon rosszul jár, mert szenvednek az emberek.

És nem jól vannak betöltve a munkakörök, nem jól vannak összeszervezve a munkák egymás után, az egymással való kapcsolódás nem jó, konfliktusok vannak, károk keletkeznek, alacsony a hatékonyság.

Most ez onnan eredeztethető hogy lehet, hogy van olyan, hogy nem betölthető az a munkakör.

Tehát számtalanszor látunk, és kollégák küldenek néha nekem hirdetési felhívást, hogy milyen munkakört szeretnének betölteni.

És most a legutolsó azt mondta, hogy szerinte ez öt embernek a készségeit igényelné.

Mondtam, hogy lehet, hogy hát nagyon kivételes esetben, ha ez meg ez a feltétel megvan, akkor lehet, hogy egy ember is be tudná tölteni, de nem tudjuk, hogy az a feltétel úgy van, vagy nem úgy van.

Tehát, hogy van egyszer ez a lehetetlen küldetés című történet, hogy be lehet-e egyáltalán tölteni azt a munkát. >> Tudom már rögtön elég nehéz jó embert találni.

Hát ez én szoktak ilyeneket kérni tőlem, hogy nem tudom, >> hogy hogy mérnök értékesítési vezető, tehát hogy olyan kombinációkat próbálnak egymásba rakni, ami amit nagyon nehéz megugrani, mert személyiség szempontjából nehezen fér egymáshoz ez a ez a különböző funkciók.

Aztán ott van a következő fokozat, hogy kitalálnak egy munkakört, vagy van egy munkakör, ami szerintük az, de szerintem nem, mert nem elég pontos.

És föl akarnak venni egy embert bele, de nem tudják, hogy mi fog ott történni.

Tehát egy ilyen letöltenek sablonokat, hogy ebbe a munkakörbe ezek a feladatok szoktak lenni, és akkor ezt meghirdetik.

Na most abba a cégbe ez hogy néz ki, nem tudjuk.

A aki jelentkezik, nem tudja, hogy mire jelentkezik.

Tehát, hogy ilyen átláthatatlan, ilyen homályos valamiről kezdünk el beszélgetni, amiről se az nem érti, hogy aki föl akar venni valakit, hogy az hogy nézzen ki, meg milyen legyen.

A másik oldalnak meg gőze nincs, hogy hogy ő mire jelentkezett igazából.

Akkor lehet az, hogy nem világosak azok a konkrét elvárások, amit várnak az illetőtől.

Tehát nincsenek leírva, elmondva, vagy ha el van mondva, akkor ezek túl gyakran változnak.

Az egyik nap azonnal kell az a feladat, a másik nap amúgy ugyanaz a feladat ráérne, tehát hogy kommunikációs elcsúszások vannak, de >> folyamatok, leírások hiánya. >> Igen, az alapdolgok is, a statikus információ sem fix, és az, ami arra a helyzetre vonatkozik, az is változik.

És a szerencsétlen dolgozó ott áll, hogy hát az ugyanilyen dolog, az tegnap jó volt két nap múlva, most meg egy óra múlva már csörgetik, hogy már miért nincs kész.

Tehát, hogy nem világosak ezek a típusú elvárások.

Aztán nem képes mondjuk a dolgozó bizonyos szemszögből betölteni a munkakört.

Tehát vegyük azt, hogy van 10 feladatod és abból kettőt nem tudsz csinálni jól. >> Aha. >> Tehát mi inkább a nyolcat csinálod, mert azt tudod ugye a kettő az meg az alapján fognak megítélni, meg a te az alapján fogsz szenvedni, hogy a a mit nem csináltál meg, a miért nem csináltad jól, és miért nem jutott rá időd.

Hát azért, mert inkább szívesebben megcsináltad azt, ami amihez értettél is.

Aztán van olyan, amikor egyébként az ember nem akarja megcsinálni, csak nem mondja, de a vége az, hogy nem fogja megcsinálni.

Tehát ez például a cégfejlesztésben számtalanszor előjön, hogy itt még bólogat.

Én mindig azt szoktam mondani, hogy várjuk meg majd, amikor visszajön, hogy kész lett-e.

És akkor amikor nincs kész, akkor az a bólogatás az az csak udvarias bólogatás volt.

Eddig a pontig én egyiknél se éreztem azt, hogy rossz lenne a munkatárs, és ezen a ponton is inkább csak az ő hozzáállására lehet azt mondani, hogy rossz. >> Így van.

Na most pont ezért mondtam, hogy nem jó helyen van, és nem a az adott adott feltételek között nem tudja betölteni a munkakört.

Aztán a következő az, hogy nincsenek megteremtve annak a munkavégzésnek a körülményei, és nem lehet vagy nagyon hatékonytalanul lehet csak azt a munkakört betölteni.

Na most jellemzően a dolgozók azok nem tudnak rendszereket kitalálni, meg nem fognak könyörögni a főnöknek, hogy ezt vegyem meg olyan modern meg nem tudom én micsoda, hanem ők megpróbálják azzal az eszközállománnyal azok között a körülmények között elvégezni, ami rendelkezésre áll.

És akkor az olyan lesz amilyen. >> Tehát keresik a mi voltukból fakadóan a legkönnyebb, legkedvezőbb utat. >> Igen.

Tehát eb ez az összes oka annak, hogy most az a megítélés van, hogy vajon jól veszünk föl embert, vagy nem jól veszünk föl.

Hát innentől fogva nem lehet jól csinálni az emberfelvételt, mert homályos minden. >> Hát végig az volt előttem, hogy látom magam előtt, hogy bármelyik úton ha felveszik az embert, és lehet neki akármilyen tapasztalata, akármilyen jó készségei, de nem kerül a megfelelő helyre, hogy nem olyanok a körülmények.

Hát hogy hogy lenne ebből valami nagyon sikeres sztori? >> Persze.

És akkor nyilván ott vannak a meglévő dolgozók, akik valamilyen szinten vannak, akikkel valamilyen szinten elégedett a vezető. >> Ők már legalább rutinból sznak egy szintet. meg megszokták, hogy mi az, ami az ő dolga, meg mi az, ami nem az ő dolga.

Tehát igazodott a rendszere a evvel az egész felállással.

De én nagyon ritkán hallom azt a cégvezetőktől, hogy körülbelül 5%-ukkal elégedettek a dolgozóknak maradéktalanul.

Tehát mondom egy példát, mondjuk 80 egyféle munkakörbe dolgozó embernél azt mondta a cégvezet, hogy kettő maradéktalanul alkalmas arra.

A többivel mindegyikkel valami baja van.

A volt egy olyan interjú sorozat, amikor 20 munkavállalót interjúztattunk, és a cégvezető egyre mondta azt, hogy atya úristen, ezzel az emberrel soha nem volt semmi bajom.

Hát ez a legjobb emberem, de észre se vettem, mert mindig a másikkal többivel vagyok elfoglalva.

Nekem eddig úgy hangzik ez a téma minden, amit soroltál, hogy ez igazából a vállalkozó, a cégvezetőnek a felelőssége nála csúszik el valami, azért, mert az az a sok hiányosság, amit mondtál, az végül is az ő felelőssége, a folyamatok, a leírások, ugye a szerepeknek a tisztázása, felelősségi körök, aztán a körülmények megteremtése, ez mind-mind az ő felelőssége.

De hogy te is így gondolod, tehát hogy 90%-ban igazából a cégvezető felelőssége az, hogy ilyen helyzetbe kerül, amit mondtunk, hogy hát rossz embert veszünk fel.

Igen, az a helyzet, hogy ez teljesen így van.

És a azok az ügyfeleim, akikkel elkezdek beszélgetni, ott ez egy vízválasztó, hogy fogunk-e együtt dolgozni, vagy nem, hogy kirekeni ezt a felelősséget.

Illetve ha én elmondom, hogy az nem úgy van, hanem azt a azt, hogy milyen munkakörbe, milyen lépéseken keresztül veszünk fel embert, azt őneki kell meghatározni.

Tehát ha ezt valaki elutasítja, akkor nem fogunk tudni együtt dolgozni, mert akkor ő nem nem tudja fölvállalni a saját felelősségét. egyébként nagyon hasonló felismerésekre szoktak jutni a cégvezetők, mint ahogy te most visszajelezted, hogy látod magad előtt, hogy ez nem teljesülhet, amikor így elkezdem kérdések formájában feltenni nekik, hogy akkor ez hogy van, az hogy van, amas hogy van, és akkor rájönnek, hogy ja, hát sehogy nincs.

Úgyhogy akkor ők már megértik, hogy ott el van baltázva a dolog, és akkor szokták utána megkérdezni, hogy hogy lehet ezt jól csinálni akkor, vagy mit kell ennek érdekében tenni, hogy utolérjük magunkat?

És hogy lehet ezt jól csinálni, ha nagyon röviden válaszolok én, akkor úgy, hogy amiket felsoroltál, azt mindet igazából máshogy meg jól kellene csinálni, vagy kiegészíteni ide még ezt? >> Igen, egy gyors listával csak.

Az első az, hogyha egy emberről beszélünk, tehát munkatársakról beszélünk, akkor a munkatársnak a kapcsolódása a céghez az a munkakör.

Tehát őneki akkor a munkaköréért nagyon pontosan fel kell építeni.

A cég fejlesztésénél, cégépítésnél alapvető dolog, amit nem győzök hangsúlyozni, és nem tudom eleget mondani, az, hogy le kell írni dolgokat. mondat, hogy a munkakört fel kell építeni, de hát az akkor nem csak annyi, hogy akkor itt felsoroljuk neki, hogy ez ez meg ez lesz a feladatot, hanem azt tényleg átgondolva, hogy az az valóságül legyen, hogy ő mit is fog csinálni, mik a felelősségi körei. >> Igen.

Tehát ez olyan mintákat szoktam mutogatni a cégvezetőknek, amire különböző módon reagálnak.

Az egyik azt mondja, hogy most már érti, hogy fú, ez azért jó sok munka.

A másik meg azt mondja, hogy most megijesztettem, és hogy hogy ez borzasztó sok munka, csak egy munkakörnél.

De amikor megérti, hogy ezt nem mind őnek kell megcsinálni, hanem akár a meglévő munkatársakat, akár a vezetőkákat meg lehet kérni, vagy asszisztens lehet fölvenni, akkor mindjárt meg elkezdünk a megoldás irányába menni, hogy hogy lehet ezt megvalósítani.

Tehát az első az, hogy a munkakört nagyon precízen kell érteni.

Ha értjük a munkakört, értjük, hogy milyen feladatok vannak benne, milyen felelősségek folyamatok milyen kapcsolódások, kommunikáció, miket kell benne csinálni, akkor meg tudjuk mondani, hogy milyen tulajdonságú és készségű emberek alkalmasak erre.

Ez volt olyan munkakör, ahol 170 szempontból állt.

Tehát, hogy 170 szempont, hogy precízen be lehessen lőni, hogy mi hol tart ebbe az illető.

Aztán jön a következő lépés. hogyha van egy jelöltünk a erre a munkakörre, akkor össze kell vetnünk ezt a profilt az ő tulajdonságaival, készségeivel.

És itt jönne be a az a HR-es munka, hogy a kiválasztásba mit kérdezünk, ne a sablon kérdéseket tegyük föl, meg ne a sablon önéletrajzokat vizsgálgassuk meg, ne a sablon feladatokkal próbáljuk meg őket tesztelni, hanem arra a munkakörre minél több készséget és tulajdonságot tudjunk meg valamilyen módon >> feltérképezni.

Tehát ezt lehet egy része feladatokkal, egy másik része megfigyeléssel, egy harmadik része kérdezéssel, egy negyedik része ráutaló magatartással.

Tehát nagyon sokféle módon lehet ezeket ellenőrizni.

Aztán hogyha megvan ez a ez a profilunk, meg megvan, összevizsgáltuk az embert, és akkor el tudjuk dönteni, hogy most hány helyen fedi egymást, vagy hol vannak eltérések. >> Hát gondolom ez soha nem lesz 100%. >> Soha nem lesz 100%.

Tehát valamilyen kompromisszumot kell hoznunk. azt kell mondani, hogy akkor bizonyos feladatot átteszünk máshová, vagy a kicsit átszervezzük a munkakört ahhoz, hogy jobban be tudja tölteni az illető, mert az a cégnek fog kárt okozni, hogyha ő valamit nem tud jól csinálni. >> És hogyha ezt megvizsgáltuk, akkor el tudjuk dönteni, hogy ez mekkora kockázat.

Tehát, hogy mit kell, mit tudunk ennek érdekébe tenni, hogy ezt a kockázatot megszüntessük, képezhetjük az embereket készségfejlesztést végezhetünk rendszerfejlesztést végezhetünk, ha egyébként ő akarja.

És akkor ilyenkor szoktak jönni a kérdések, hogy de hát ezt most most mondjuk el neki itt az elején, hogy még nem tudjuk, hogy hogy fog kinézni a…

Említett entitások

Témák

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „Valahogy mindig “rossz” munkatársat veszel fel?”

Miről szól ez az epizód: „Valahogy mindig “rossz” munkatársat veszel fel?”?

A podcast e heti adásában Tomán József segítségével arról a gyakori problémáról beszélgetnek, amikor a vállalkozók úgy érzik, "rossz" munkatársakat vesznek fel. Kiemelik, hogy a növekedés akadálya lehet a nem megfelelő munkatársak felvétele, ami ronthatja a csapat hatékonyságát.… Az epizód a Nyereséges Vállalkozás Podcast című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2025. 08. 16..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „Valahogy mindig “rossz” munkatársat veszel fel?”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Tomán József, Csehil Ádám.

Milyen témákat érint ez az epizód: „Valahogy mindig “rossz” munkatársat veszel fel?”?

Fő témái: vállalkozás, munkatárs felvétel, csapat hatékonyság.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „Valahogy mindig “rossz” munkatársat veszel fel?”?

Megjelenés: 2025. 08. 16.. Hossz: 1 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/nyereseges-vallalkozas-podcast/valahogy-mindig-rossz-munkatarsat-veszel-fel-84aed66d

Több epizód a Nyereséges Vállalkozás Podcast-ből

Hasonló epizódok más magyar podcastokból