Fejlesztés terhe mellett

Új munkatársak beillesztése (onboarding)

· PT49M19S

Összefoglaló

A Fejlesztés terhe mellett podcast e heti adása az új munkatársak beillesztésének folyamatát (onboarding) tárgyalja. A műsorban elemzik azokat az okokat, amelyek miatt a munkavállalók a próbaidő alatt felmondanak, kitérve a nem megfelelő elvárásokra, a munkahelyi kultúrára és a…

Röviden

Műsor
Fejlesztés terhe mellett
Megjelenés
2024. 12. 12.
Hossz
49 perc
Szereplők, említett nevek
örvényesi rita, Mezőffy Bálint, hadash hajdú helga
Témák
onboarding, munkaerő megtartás, próbaidő, munkahelyi kultúra
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Fejezetek

  1. — Miért mondanak fel a munkavállalók a próbaidőszakban? 03:21 Onboarding, beillesztés, orientáció – fogalmak tisztázása 09
  2. — Amikor a vezető nem ér rá beilleszteni az új munkatársat 15:26 Hogyan töri le az új munkatársak kezdeti lelkesedését a n
  3. — A mentor, mint a beillesztési folyamat koronaékszere 20:46 Szereptisztázás, részletesen lebontott beillesztési terv és n
  4. — Ki volt Mentór? - zárógondolatok Bálint megjegyzése: a műsor elején idézek egy kutatást, ami a munkavállalók próbaidő al

Ebben az epizódban

[Zene] ez itt a fejleszté terhe mellett szakmai beszélgetések tréningről coachingról és más vállalati jelenségekről mezőfi bálinttal hadash hajdú helgával és örvényesi ritával sziasztok kedves hallgatók a mai adásban az onboardingról illetve magyar nevén a beillesztésről lesz szó ugye ez az a folyamat ami jó esetben megtörtén hogyha egy új munkavállaló bekerül egy szervezethez egy szervezetbe azért mondom hogy jó esetben mertogy hát láttunk olyan példákat hogy valamiért ez hiányzik illetve láttunk sok olyan példát ahol ez hiányos bizonyos dolgokra nem figyelnek úgyhogy a mai adást annak szentelnénk hogy összeszednénk hogy ha ti mondjuk hr-ben dolgoztok vagy vagy akár vezetők vagytok hiszon ez vezetői feladat is akkor új munkatárs belépésénél mire érdemes figyelni na most ezzel kapcsolatban egy ausztrál tanulmányt találtam ami arról szól hogy a próbaidő alatt felmondóknak a felmondási indoka mi tehát a munkavállaló aki bekerül egy szervezethez de mégis 90 napon belül úgy dönt hogy hát mégse akkor annak mi az oka ugye itt lehetnek olyan okok ami számunkra érdekes ugye beillesztés problematikája na szóval azt találták hogy a 60%- a felmondóknak azért dönt a távozás mellett mertogy vagy a munkakör vagy a munkahelyi környezet nem felel meg az előzetes elvárásoknak tehát magyarul nem azt kapja amit ígértek vagy a munkakör kapcsán vagy a munkahelyi környezet kapcsán nem azt történik a 60%-on belül úgy néz három fő okot különböztettek meg nagyjából hasonló arányban néhány százalékos eltérések vannak tehát az első ok ami a leg leginkább markáns az az hogy a feladatok és a felelősségek eltérnek attól amit előzetesen ígértek a második az az hogy a munkahelyi kultúra vagy a munkahelyi környezet az nem passzol és a harmadik pedig a munkaterhelés nem olyan mint amit várt volna az illető tehát a 60%-ok ezért mond föl a további 40% az úgy oszlik meg hogy ebből 30% úgy dönt szerintem ez a legérdekesebb ugye arányaiban ez a legtöbb hogy a munka és magánélet egyensúly ja olyan mértékben felborul hogy inkább a távozás mellett dönt és egy 10%-uk pedig etikai aggályok miatt mond föl tehát itt sok olyan dolog van hogyha belegondoltok ugye megborul hirtelen a munka magánéletegyensúly etikai dolgok a környezet nem olyan a kultúra a munkaterhelés tehát nagyon sok olyan dolog van ami nyilván lehet mutogatni az interjú folyamatra is mint ahogy azt megtettük egy korábbi adásban a a amikor feldolgoztuk ez egy dolog de egy csomó minden szerintünk kezelhető egy megfelelő beillesztési folyamattal úgyhogy erről lenne szó a mai adásban és akkor helg először hozzád fordulok hogy egy picit tisztázd a fogalmakat mi ez hogy onboarding pontosan beillesztés is hogy ezen belül milyen kulcsfogalmakat érdemes megtanulnunk igazából az a legfontosabb hogy azt értsük meg hogy ez egy nagyon-nagyon fontos folyamat de valaminek a következő lépése tehát maga a beillesztés az ugye egy felvételi folyamatnak a következő lépése és hogy itt már benne van mind a a jelölt tehát a munkavállaló aki már akkor munkavállaló lesz mind pedig a szervezet adott aki adott szervezeti egység aki felveszi egy folyamatba hiszen már találkoztak hiszen már benne van egy olyan élmény mind a kettőjükbe vagy mind a csoportszinten is amiben számolnunk kell tehát hogy már itt megszületnek azok az érzések élmények amiket itt most nagyon fölsoroltál bálint hogy milyen okokat soroltak föl a kilépés során tehát hogy ezek az élmények mérről mélyről gyököreznek de valóban igazad van abban hogy fontos tisztáznunk a fogalmakat tehát van egy beillesztő program vagy más névben onboardik program ez ugyanaz és a programnak van egy olyan része méghozzá az első eleme amit itt szerintem érzek egy kicsi fogalmi kavarodást az pedig az orientáció ezt nagyon sokan keverik hogy akkor az az onboarding hogy egy órát beszélgetünk az illetővel hogy akkor itt most nem tudom mi van í van és azt igen fontos az így van fontos az egy órás beszélgetés valóban vagy akár ez lehet fél naapos vagy vagy egy napos is attól függ hogyha csoportosan zajlik de hogy ez egy orientáció és maga a szó is mutatja hogy ez egy eligazodást tájékozódás iránykeresés és közeledés a szójelentése tehát tökéletesen mutatja hogy ennek mi a célja egy általános információ átadása a cégről ami a mindennapi munkavégzésükhöz hasznos lehet tehát hogy olyan szokásokat mutassunk meg nekik amik írott vagy íratlan szabályok a vezetőket ismerjék meg a hierarchiát az infrastruktúrát tehát magát az épületet a épületbejárás tehát ezek lehetnek általánosak is de hogyha nagyon személyre szeretnénk szabni ez mondjuk annál ütősebb jelzem tehát hogyha maga a csoportból a vezető a közvetlen vezető csinálja meg ezt az orientációs blokkot az sokkal ütősebb de lehet ezt játékosan is lehet ez vagy generációra szabva tehát a fiataloknak játékosabban ilyen ismerd meg a az épületet vagy ismerd meg a gyáradat vagy valamit tehát csináltunk mi mindenfélét attól függ hogy mi volt a a kérés illetve vannak már ilyen cégek akik erre specializálódtak hogy különböző szíes szagos appokkal mutatják be akár a munka és tűzvédelmi oktatást is tehát hogy még fogyaszthatóbb legyen vagy a munkaügyi ismereteket és ez igazából erről szól tehát az orientációnak egy ilyen na tessék ne magadtól ismerd meg hanem itt van már rögtön az első csomag de ez a beillesztő programnak az első része és utána jön az hogy föl kell építenünk egy programot erre aminek ugyanolyan íve van ennek a beillesztő programnak mint az egész munkavállalói életútnak és a beillesztő program pontosan az első eleme a munkavállalói életútnak és ezzel szuperül el lehet cseszni már bocsánat azt hogyha ez nem nincs jól megcsinálva nincs jól felépítve és az még hagyjám hogy nincs jól de nincs mögötte ember mert vanamikor megszületik ez a program de nincs mögötte elkötelezett ember aki csinál akkor sajnos ilyen lehet a vége mint amit te is fölsoroltál ugye ilyen a felmérésből igen itt ugye a tehát hogy 30%-uk azért mond föl és az a legnagyobb arány hogy megborul a munkamagánélet egyensúly ami mögött az van lehet sokszor hogy na végre találtunk valakit ugye megszakadunk a munkába jaj de jó hogy végre itt na akkor itt van egy csomó meló tessék és ez ez az lehet ezt csinálni csak akkor lehet hogy fel fog mondani akit fölvettünk és akkor kezdőd kőről az egész igen és azt is mondtad hogy a a van egy olyan része a tanulmánynak ami azt mondta hogy nem azt azokat a feladatokról volt szó nem azt kellett csinálni amiben megegyeztek tehát hogy ez meg nagyon gyakran előfordul mostanában hogy egy pozícióba beleteszünk még vagy kettőt hármat ugye amikor már az interjúztatás megy már körbekérdezgetjük hogy és ehhez értesz még és és ahhoz mit szólsz és anról mi a véleményed tehát hogy már kicsit körbe puhatoljuk hogy mennyire terhelhető az illető nyilván egy akkor az interjún magát eladni szándékozó ember bevállal mindent aztán pedig amikor a nyakába zuhán valójában akkor már nem annyira vicces hát vagy fordítva ugye ha munkaerő hiiányból indulunk ki vagy nem tudom hogy nektek mi a tapasztalatotok hogy inkább beígérnek mindent hogy persze persze hogy itt azt is lehet hogyne tehát hogy hogy nekem is volt ilyen kollégám hogy föl fölvették azzal az ígérettel am mi lepőttünk meg a legjobban hogy a mi munkakörünkbe vettek föl valakit és akkor így mondta hogy de hát nekem azt mondták hogy arró hogy hogy én most mindegy nem mondok így konkrétumot hogy hogy ilyen tök mást is csinálhatok majd hát mondták hogy persze majd valamikor így zárójáb meg nem tudom és akkor így az lett belőle hogy így nem tudom így letöltötte a 90 napot é 90 napon meg felmondott addig meg keresett munkát tehát ennek a világon semmi értel meg de valami mégis csinálják bocsá miel hga tovább mondanád ugye rita te is foglalkoztál vagy foglalkozol most is ugye ilyen omboldig programok te hogy látod hogy mitől csúsznak fél ezek a dolgok hát a legfontosabb hogy ha nincs és ha azt gondolják hogy van de nincs aha n most egy teljesen élő példát tudok hozni ahol két kolléga is érkezett egy vezetői teímbe óriási felelősséggel és hatalmas feladattal és akkor ez a tessék itt az irodád és csináljad és akkor így ilyen magára van tehát hogy j on the job és akkor így esküszöm az jutott eszembe hogy home alone tehát hogy így hogy így így majd majd oldd meg az életedet és időnként bemegyek hozzád mosolyogni és kedves vagyok de hogy de hogy ennyi mert hogy te már egy olyan szenior ember vagy aki ezt így meg kell hogy tudjad csinálni olyan érdekes ez hogy azt gondolnánk hogy ez már egy lerágott csont hogy a beillesztő program mennyire fontos és hogy hogy és és az az érdekes hogy annak ellenére hogy tényleg milliókat dobnak ki az a vállalatok a cégek ezzel az ablakon hogy ugye az interjú a a toborzási folyamat az interjúztatási folyamat a se és tulajdonképpen ez a gyümölcse és hogyha ezzel lehet az egészet úgy kidobni az ablakon mint ahogy az egész munkáját mindenkinek az előtte a toborzónak is meg mindenkinek a research kollegának mindenkinek hogy egy beillesztő programot nem tudunk jól véghez vinni és akkor ezt még hagyjál hogy ezt nem tudjuk jól véghez vinni és ez pénzkidobás de hogy idő renget tehát hogy hogy azért eltelik három hónap a legtöbb esetben mire kiderül hogy ez nem oké akkor a következő három hónap rámegy arra hogy újrakeresünk és aztán megint jön három hónap amire vagy egy hónap mire munkába áll és még három amire tehát hogy értékes idő megy el és a szervezetben pedig hiányzik valami tudás valami feladatmegoldás bármi amitől meg munkaerő amitől meg leterhelődik a szervezet többi része mert azért azt a munkát valakinek meg meg kell csinálni pontosan most arról beszélgetünk folyamatosan hogy nem értjük a a szervezeteket nem értjük de hogy mégis mi lehet a háttérben szerintetek hogy miért van az hogy szerintem rita te is csináltál mi ketten csináltunk bálinttal nem egy nem kettő onboarding programot beillesztő programot leírtuk leoktattuk mindent szíeszagos tényleg tök jó kitaláltunk dolgokat benne a generációk szerint minden és nem működik tehát hogy mit mit kellene tennünk hogy segítsük a a vállalat vagy a a hrseket vagy nem csak a mert én úgy látom hogy nem csak a hren múlik nekem az a tapasztalatom hogy ott vérzik ez a történet az onboarding mégha meg is van a program a működtetésének a a a módja hogy azok az emberek akik ebben részt vállalnak mert részt kellett vállalni a tanításban minden osztályon a hr-en a munkaügyön a hogy adod le a papírodat mit csinálsz hogy kér szabadságot satöbbi satöbbi vagy akár az it-n hogy hogy kell belépni egy laptopba és társai vagy a fiókodba hogy hogy ott azok az emberek nem értik és tele van a hócipőjük bocsánat azzal hogy itt folyamatosan naponta három ember idejön és nekem ugyanazt a vackot kell elmondanom neki és miért nem értik már meg vagy mitől nem tudják ezek maguk útól hogy ez hogy működik itt és ez a ez a közös megértés nincsen benne a másik pedig az hogy hogy én már láttam olyan céget ahol azt mondták hogy hát oké én ezt megcsinálom de ezért nekem miért nem jár plusz pénz pontosan igen van egy ilyen kulturális rész és amivel én legtöbbször találkozom hogy a vezető fejlesztése amikor ez téma az hogy a vezető azt mondja hogy neki hogy tökre szeretné ezt csinálni de hogy neki erre nincs ideje és akkor bocsánat egyet visszamegyek mert mer hogy ugye ezt legtöbben úgy gondolják hogy az onboarding az egy hr feladat ezt szerintem jó tisztázni e sarkos véleményel van ezzel kapcsolatban az onboarding az a vezetői feladat nem hr feladat hr-nek van benne szerepe mit tudom én tűzvédelmi oktatás munkavéd satöbbi van de ha belegondolunk tök logikus hogy én vezetője vagyok egy csapatnak fölveszünk egy új embert az az én dolgom hogy beilleszem a csapatba az nem a hr dolga na itt kezdődik a dolog és amikor ez úgy megérkezik ez a dolgok jön akkor jön az hogy oké de nekem erre nincs időm mert így is napi 10 órát dolgozom satöbbi és akkor ez általában el szokott maradni elmagányosodnak az újbelépők egy részük magától belejön megtanulja a saját kárán egy részük pedig olyan kudarcokat vagy vagy akár olyan negatív impulzusokat kap hogy elkezd keresgélni vagy mondjuk közben kap egy jobb ajánlatot ami mondjuk szerinte jobb és akkor inkább elmegy oda tehát én a vezetői hozzájárulás hiányának érzem leginkább most bármennyire is rosszul hangzik ez de hogy ez ugyanúgy ugyanúgy egy vezetői feladat mint a nem tudom a havi tervnek az elkészítése hogy bejön egy új kolléga és akkor azt meg kell tudnom tervezni vele együtt hogy akkor mi fog történni a következő 90 napban het heti bontásb vagy akár napi bontásb összeállítani egy programot hogy hogy hogy fogja hogy fog ebbe belejönni abszolút egyetértek és én is ezt látom és ez a legtöbb leg többször elhangzott indok hogy nincs rá idő és közben meg generálódik tovább az hogy ő meg nem tud betanulni tehát nem tud időben segíteni és miért nincs idő mert kevesen vagyunk miért vagyunk kevesen merok mert fölmondott a múltkora nem tudom én ki miért mondott föl mert nem beillesztve miért nem volt beillesztve mert nem volt rá idő idő igen és ugyanoda jutunk vissza és a másik meg az hogy ez az időn kívül meg van egy olyan amivel nem számolnak a vezetők és még hogyha föl is gyűri az inguját és azt mondja mert volt ilyen aki megértette és azt mondta hogy jó magamnak tanítom be feladatként néznek erre ami egyértelmű hiszen neki az eredménye a cél de nem számolnak az érzelmi illetve akár a a pszichés folyamattal ami végig megy a munkavállalóban ami viszont támogatást igényel mert ugye mi történik az interjúról úgy jön ki hogy engem vettek föl tök büszkén tehát van benne egy nagy elégedettség és akkor ide nekem az oroszlánt is és kezdődik a feladatoknak a kiosztása az hogy mit kell csinálnia magyarul egy héten belül zsonga feje és teljesen tök hülyének érzi magát és úgy gondolja hogy én ide ezt képtelen leszek megcsinálni esik az önbizalma tehát stressz következik nála amit kezelni kellene tehát kicsit motiválni kicsit biztatni kellene na ez az amire már viszont abszolút nincs idő vagy nem is számol vele a vezető hogy neki ilyen dolga is lenne rita szerinted…

Említett entitások

Témák

  • onboarding
  • munkaerő megtartás
  • próbaidő
  • munkahelyi kultúra

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „Új munkatársak beillesztése (onboarding)”

Miről szól ez az epizód: „Új munkatársak beillesztése (onboarding)”?

A Fejlesztés terhe mellett podcast e heti adása az új munkatársak beillesztésének folyamatát (onboarding) tárgyalja. A műsorban elemzik azokat az okokat, amelyek miatt a munkavállalók a próbaidő alatt felmondanak, kitérve a nem megfelelő elvárásokra, a munkahelyi kultúrára és a… Az epizód a Fejlesztés terhe mellett című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2024. 12. 12..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „Új munkatársak beillesztése (onboarding)”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: örvényesi rita, Mezőffy Bálint, hadash hajdú helga.

Milyen témákat érint ez az epizód: „Új munkatársak beillesztése (onboarding)”?

Fő témái: onboarding, munkaerő megtartás, próbaidő, munkahelyi kultúra.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „Új munkatársak beillesztése (onboarding)”?

Megjelenés: 2024. 12. 12.. Hossz: 49 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/fejlesztes-terhe-mellett/s04e10-uj-munkatarsak-beillesztese-onboarding

Több epizód a Fejlesztés terhe mellett-ből

  • Ellenállások a coachingban

    A Fejlesztés terhe mellett podcast hatodik adása a coachingban felmerülő ellenállásokkal foglalkozik. Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita szakmai beszélgetésükben megosztanak sze…

  • A hiedelmekről (coaching sorozat)

    Az "A hiedelmekről" című epizód a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatának része, amely a hiedelmekkel való foglalkozást tárgyalja. Az adás kitér arra, hogy mi is a hiedelem,…

  • Coaching #5 - A hiedelmekről

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatban a hiedelmek témakörét járják körül Mezőfi Bálint, Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita. Kiemelik, hogy a hiedelmek…

  • A coaching cél

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett című műsorban a coaching célok megfogalmazásának nehézségeit járják körül Mezőfi Bálinttal, Hadasha Hajdú Hágával és Örvényes Iitával…

  • Kapcsolat a coach és a coachee között

    A Fejlesztés terhe mellett podcast szakmai évadának ezen epizódja a coach és kliens közötti kapcsolat bizalmi aspektusait vizsgálja. A beszélgetés kitér a bizalom kialakításának m…

  • Min (ne) dolgozzunk coachingban?

    A Fejlesztés terhe mellett podcast ez évi ötödik adásában Helga és Rita arról beszélgetnek, hogy mi tartozik a coaching, és mi nem. Kitérnek azokra a határesetekre, amikor nehéz e…

  • A kémiai beszélgetés a coachingban

    Ez az epizód a kémiai beszélgetést tárgyalja a coachingban. Kitér arra, hogyan élik meg a résztvevők, miért van rá szükség, és hogyan készülhet fel rá mind a kliens, mind a coach.

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A podcast e heti adása az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát járja körül. Marshall Rosenberg nevéhez fűződő strukturált modellt, melyet a humanisztikus pszichológia alk…

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A Fejlesztés terhe mellett podcast S04E18 adásában az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát mutatják be. Kitérnek a módszer eredetére, fontosságára, és arra, hogy mikor ha…

  • Munka-magánélet egyensúly

    A vendégek a munka-magánélet egyensúly fontosságát vizsgálják a mai világban, és felvetik a dinamikus élet-egyensúly koncepcióját. Kitérnek friss kutatási eredményekre, amelyek sz…

Hasonló epizódok más magyar podcastokból