Ügyvéd Podcast

120. Ügyvédeket is érintő HR-kérdések: pszichológiai biztonság, vezetői skillek - 24 perc

· PT24M57S

Összefoglaló

A podcast Gábor Fanni szervezetpszichológussal folytatott beszélgetést tárgyalja, amely az ügyvédi irodák emberi erőforrás-kezelési (HR) kérdéseire, különösen a pszichológiai biztonságra és a vezetői készségek fejlesztésére összpontosít. Kiemelik, hogy az ügyvédi szakmában…

Röviden

Műsor
Ügyvéd Podcast
Megjelenés
2024. 10. 02.
Hossz
25 perc
Szereplők, említett nevek
Gábor Fanni, Lőrik József, Méhes Dávid, Retteghy Dóra, Gerő Tamás
Témák
hr, ügyvédi iroda, pszichológiai biztonság, vezetői készségek
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Ebben az epizódban

[Zene] ez itt az ügyvéd podcast egy podcast ahol ügyvédek beszélgetnek ügyvédekkel és a tudományos világ képviselőivel a hivatásukról én méhes dávid vagyok és ma az ügyvédi irodák szervezeti működéséről vezetési kompetenciákról fogunk beszélgetni gábor fannival röviden mutatom vendégemet és utána kezdődik a beszélgetés gábor fanni eredetileg közgazdászvégzettségű majd később elvégezte a pszichológia szakot a szervezett pszichológia felé irányítva figyelmét 12 évvel ezelőtt megalapította az üzlet és pszichológia című szaklapot melynek 10 éven át főszerkesztője volt egy hr divíziót kiépítve a kiadón belül jelenleg az orak oktatási üzletágának vezetőjeként és és szervezett pszichológusként tanácsadóként dolgozik akkor kezdjünk is bele megújult a jogkodex.hu mostantól jogszabályokat is kereshet és olvashat a jogkodex.hu weboldalon telefonon és számítógépen is a hatályos jogszabályok az éppen hatályos szövegükkel a már hatályon kívül helyezett jogszabályok az utolsó érdemi szövegállapotukkal érhetőek el ha gyorsan kell a normaszöveg akkor jogszabá igényesen ingyenesen jogkodex.hu mi az a szervezettpszichológia sokat lehet hallani róla és a multiknál előszeretettel alkalmazzák és mi ügyvédek úgy látom hogy nem foglalkozunk ezzel a témával elégségesen szervezett pszichológia mit kell ezalatt érteni én is érzek itt egy nagy hiányt és ugye az ügyvéd podcastban volt volt már szó a kiégésről azt az interjút is ha jól emlékszem akkor te csináltad volt már szó időbeosztásról tehát egyre inkább kúznak be ezek a témák itt az ügyvédkörökbe is de valóban én sem értem hogy miért nincs ez tudatosítva akár ügyvédi irodáknál hogy erre is nagy hangsúlyt kell fektetni tehát még a a multivilágban ez egy több milliárdos iparág teszteket forgalmaznak a kiválasztást nagyon komolyan veszik a megtartásnál a tréningeket eduká nagyon komolyan veszik a vezetői kompetenciákat folyamatosan fejlesztik a mútis vezetőknél addig én is azt látom hogy az ügyvédeknél ez egyszerűen nem téma pedig az ügyvédek ugyanannyira vezetők mint egy multis vezető tehát onnantól kezdve hogy mondjuk már egy beosztottad van aki mondjuk akár egy gyakornok is lehet akkor is vezetői feladatokat látsz el és a célod ugyan az hogy ez a beosztott jól érezze magát tehát ott maradjon hosszú távon produktív van dolgozzon kihozza magából a maximumot tehát ugyanarra a vezetői kompetenciára neked is szükséged van ügyvédként és ez a gyakorlatban hogy kell elképzelni hogy például én elmegyek az ügyvédi irodámmal egy pszichológushoz és az egész csapat ott ül nála és különböző feladatokat kapunk és akkor elemzi gondolom a pszichológus az embereket meg az egymással való kapcsolatukat és akkor ad majd gyakorlati útmutatókat hogy hogyan beszéljünk egy egymással vagy hogyan viselkedjünk sok területen tud a szervezetpszichológus közbe avatkozni vagy tanácsokkal ellátni egy vezetőt vagy egy ügyvédi irodát a mútis világban ez úgy néz ki hogy egyrészt a hrs-nek eleve van egy büdzéerre tehát a hrsnek a munkakörébe tartozik hogy fejlessz a nagyobb cégeknél van külön learning and development osztály ahol külön a az emberek fejlesztésével foglalkoznak van erre egy külön büdzséjü és ott úgy néz ki hogy fölmérik a hiányosságokat évről évre és megállapítják azokat a pénypontokat ahol esetleg érdemes fejlődni ez nem úgy néz ki hogy odamegy és megnézi egy pszichológus hogy mi a probléma hanem esetleg leül veled beszélgetni hogyha te egy ügyvédi irodának a vezetője vagy és megkérdezi hogy te mit érzel hogy mi az ami nem kerek ami nem megy jól ami mehetne jobban mondjuk mekkora a fluktuáció például a fluktuáció az egy elég árulkodó jel szokott lenni arra vonatkozóan hogyha valami nem működik jól a szervezetben tehát hogyha a gyakornokok mondjuk elég gyakran jönnek mennek akkor érdemes például egy exit interjúbaan megkérdezni hogy miért döntött így hogy egy-két év után otthagyja a céget a nagy cégeknél én például szervezettpszichológusként szoktam javasolni az exit interjút mert az egy aranybánya nagyon sok cég csinálja egyéb ként de ezt úgy kell elképzelni hogy a már felmondott munkatárs már féllábbal kint van a cégtől és akkor elé tolnak egy lapot hogy töltse ki írja be hogy miért megy el nem lesz túl motivált hogy kitöltse tehát oda fogja írni hogy fizetés vagy egyéb családi okok satöbbi de hogyha mondjuk a hrs leül vele akkor amikor még lélekben is ott van és a segítségét kéri hogy őszintén ossza meg a véleményét meg a visszajelzéseit mert hiszen ezzel tud segíteni az ott maradóknak tehát így tudja fejleszteni a szervezetet akkor például egy ilyen beszélgetésben is rengeteg hasznos információ kinyerhető hogy mik azok az anomáliák amik nem működnek jól a cégnél tehát ez kiderülhet hogy mondjuk a munkabeosztással volt gond mert azt ígérték hogy ez egy rugalmas családbarát cég ehhez képest mondjuk nem tud egy műszakot cserélni senkivel az is lett hogy a vezető toxikus nem jól működik és ez nincsen ki kimondva és ez mondjuk csak egy ilyen exit interjúba derülhet ki én például erre nagyobb hangsúlyt fektetnék hogy akik nem elégedettek a céggel azok mondják el ennek az okát de hogyha mondjuk ott nincs fluktuáció meg egy kisebb cégről beszélünk ahol csak pár évente megy el valaki akkor is biztos hogy kell évente legalább de inkább havona vagy fél évente teljesítményértékelő beszélgetéseket tartani nálunk a feladatkiosztásnál ha azt érzem hogy nincs kész egy feladat akkor én például hajlamos vagyok arra hogy én ezt túlértékeljem túlgondoljam azt gondoljam hogy azért nincs kész a feladat mert az adott munkatársam mondjuk semmibe veszi azt amit én mondok és egy pár nap kell hozzá hogy ezzen átlendítsem magam mert tudom hogy ez nem igaz olyan munkahelyet kell teremteni vagy egy olyan légkört ahol mindenki biztonságban érzi magát mert akkor érzik jól magukat az emberek valóban az exit interjúkkal kezd igazából az a folyamatnak a legvége tehát akkor már futunk az események után valóban a kilépésnek a megelőzése a cél és ahhoz viszont az kell hogy jól érezzék magukat az emberek elmondtad hogy te gyakorlatilag fejben egyedül lejátszod a párbeszédet hogyha valaki nem csinálja meg a feladatot időre akkor te már felhúzod magad elképzeled az okait ennek majd le is nyugtatod magad szerencsés esetben valóban előremutat óbb lenne hogyha ezt egymással beszélnétek meg már csak azért is mert az ember folyamatosan torzít tehát a torzításaink ezt a folyamatot se kerülik el az hogy te mire gondolsz abból hogy valaki nem csinálja meg a feladatot az a te saját sémáid mentén alakul ki ez a gondolat és egy másik vezető egy másik ügyvédnek lehet hogy valami teljesen más jut eszébe az az egyszerű példa hogy mondjuk meghívsz egy bulira egy csomó embert és nem kapsz válaszokat valakiben azt a maz indítja el hogy nem vagyok szerethető senki nem akar eljönni a bulimra míg más azt a következtetést vonja le hogy hát bizonyára mindenki elfoglalt attól még lehet hogy van kedve eljönni csak még nem volt kedve válaszolni tehát még egy ilyen rettenetesen egyszerű ingerre is teljesen másképp reagálunk attól függen hogy milyen sémák működnek a fejünkben tehát ezért nagyon fontos szerintem hogy egymással megbeszéljik az emberek ha valami kis feszültség van vagy nézeteltérés vagy félreér értés illetve hogyha elmentek közösen egy eseményre az valóban nem az a terep ahol erről szeretnétek beszélni tehát ott gondolom az eseményről beszéltek meg ami közösen történik veletek és nem pedig arra dedikáljátok ezt az időt hogy a teljesítményről meg a munkafolyamatokról beszéljetek úgyhogy szerintem nagyon fontos amit te is említettél hogy a multiknál igen ez kötelezően van teljesítményértékelési rendszerük amiben még a legkisebb kérdési is előre meg van adva egy vezetőnek hogy pontosan milyen időközönként mit kérdezzen a beosztottjaitól itt is az lenne a cél hogy időről időre leüljetek és megbeszéljetek egymással hogyha mondjuk te azt tapasztalod hogy valaki nem csinált meg időben egy feladatot nem egyszer nem kétszer hanem rendszeresen akkor erre rákérdez mert az is hát hogy a feladatkiosztással van a baj az is lehet hogy több feladat csúszik egybe a határidővel van a baj valóban lehet az is hogy a motivációval van a baj és ez lehet teljesen független is az ügyvédi irodától lehet egyéni oka de az is lehet hogy te magad is tudsz rajta változtatni teljesítményérrtékelő beszélgetésnek az kell hogy legyen a lényege hogy te visszajelezd a pozitív és a negatív teljesítményt is és utána elbeszélgessetek a pozitívnál nyilván biztasd és és lendületet adjál és motivációt és megerősítsd a negatívnál pedig azon kell konstruktívan gondolkozni hogy mind kell esetleg neked változtatnod ahhoz hogy a másik végén a feladat hatékonyabban csapódjon le vagy jöjjön ki tehát a visszajelzésnek is van 12 pontja most nem fogom felsorolni min a 12-t de ez is rávilágít arra hogy nagyon egyszerű és nagyszerű eszközök vannak az ember kezében ha tudja őket használni tehát hogyha mondjuk én odaadom neked ezt a 12 pontot kinyomtatva és úgy ülsz le a munkatársaddal hogy ezt nézed tehát nem személyeskedsz a tényekre fókuszálsz a pozitív jövőre a konstruktivitásra az együttműködésre satöbbi akkor hidd el hogy egy sokkal hatékonyabb munkafolyamat tud ebből születni és sokkal jobb lesz a beszélgetés meg a légkör is jobb lesz azáltal hogy a munkatársad azt érzékeli hogy te valóban kíváncsi vagy itt az okokra nem pedig elképzeltél valamit a fejedben egy szervezettpszichológus egy ügyvédi irodának miben tud segíteni mit csinál a szervezettpszichológus egyenként leül mindenkivel beszélgetni heti rendszerességgel jön vagy havonta egyszer ezt hogy kell elképzelni én az ügyvédi irodát cégnek kezelem mondtad hogy nem szereted vezetőnek hívni magad de ebben a szerepedben te vezető vagy tehát te egyrészt vagy egy szakember egy ügyvéd de van egy olyan szereped is amiben vezető vagy és más embereknek a munkáját koordinálod és vezet őket tehát igazából ez nem megkerülhető én azt látom hogy ez a kettősség valahogy még nem természetes az ügyvédeknek hogy ők egyszerre szakemberek és vezetők egy gyárban is ott ez egy tipikus probléma szokott lenni hogyha a jó mérnökök egy idő után vezetői pozícióba kerülnek akkor ez bennük is néha egy szerepkonfliktust okoz hogy ők most mérnökök vagy vezetők és ráadásul teljesen más kompetencia kell ahhoz hogy egy jó mérnök legyél mint ahhoz hogy egy jó vezető tehát a vezető etés is egy szakma önmagában természetesen nagyon nehéz egy jó szakembernek hirtelen elsajátítani ezt az új szakmát vagy új szerepet inkább így mondom úgyhogy ehhez szerintem mindenképp kell segítség az hogy mit tud segíteni a szervezetpszichológus az attól függ hogy mi a probléma tehát a szervezett pszichológusnak millió és egy eszköz van a kezében a szervezett pszichológus nem fog kiállítani egy bizonyítványt hogy ötös vagy négyes a teljesítménye az adott munkatársnak hanem inkább az illeszkedésbe tud segíteni a person organization fit erre is van egyébként kérdőív hogy mennyire tud illeszkedni egy szervezetbe egy egyén tehát ez nagyon-nagyon érdekes számomra amikor azt látom hogy bizonyos emberek remekül működnek egy szervezetben majd egy másikban elvéreznek vagy fordítva tehát ez is egy fontos kérdés hogy például a vezető vagy a beosztott hogy illeszkedik vagy az adott ügyvéd hogy tud beilleszkedni az adott munkakörnyezetben ezek is kérdések amiket ki lehet bontani és lehet rá közösen keresni válaszokat tehát rengeteg kérdés van amiről érdemes beszélgetni és akkor abból fog kirajzolódni a válasznak a lehetősége és hogy erre milyen eszközt akár kérdőívet akár tréninget akár egy közös beszélgetést lehet javasolni és itt például közös beszélgetésnél ott ül a szervezettpszichológus és irányítja a beszélgetés lehet olyan is hogy ott ül lehet olyan is hogy neked mint vezetőnek adunk támpontokat hogy miről érdemes hogyan milyen időközönként beszélgetni a pszichológiai biztonság az számomra a szervezett pszichológián belül egy kiemelt és kedvenc fogalom tulajdonképpen a pszichológiai biztonság az a légkör amiben egy cég alkalmazottjai mernek hibázni mernek ötletelni tehát nem kell egy értekezeten vagy egy mtingen bóogatniuk nem mindig az van am a vezető akar felmerik emelni a hangukat jól érzik magukat és egyébként ez amed monzon nevéhez fűződik aki a kutatásai során nagyon érdekes hogy kórházakat kutatott kórházi dolgozóknak a teljesítményét és arra figyelt föl hogy az országos ranglista elején lévő kórházakban többet hibáznak a dolgozók mint a rosszabb teljesítményű kórházakban felkapta a fejét erre a jelenség elkezdte kutatni és kiderült hogy emögött az van hogy nem a hiba több hanem a hibázásoknak a beismerése transzparensebb tehát olyan légkört tudnak a jólműködő kórházak illetve cégek megteremteni amiben lehet visszajelzést adni lehet hibázni nem kell súlyos retorzióktól tartaniuk az embereknek ennek a a légkörnek a megteremtéséhez vannak eszközök tulajdonképpen van egy receptje ennek egy ösztönös vezető ösztönösen ráér ez arra de mondjuk valaki aki nem vezetőként élte az életének a nagy részét hanem szakértőként nem foglalkozott vezetéssel nem biztos hogy egyből ösztönösen mindent tud akár kicsi akár nagyobb ügyvédiirodában akár egy gyakornokkal akár több kollégával dolgozik együtt valaki a people management kérdések az ügyvédeket jogászokat sem kerülik el nekik is fontos tud hogy melyek azok a pszichológiai szükségletek amelyek biztosítani tudják hosszú távon a kiegyensúlyozott munkahelyi működést ezekbe nyújt betekintést az orak akadémi szervezet pszichológiai előadása október 18-án részleteket keres az orak.hu nyitólapján hallottam hogy lesz szervezettpszichológiai képzés lesz október végén egy szervezett pszichológiai képzésünk igazából egyszer már megteszteltem ez témát ügyvédek jogászok előtt és akkor egy picit tartottam tőle hogy mennyire lesznek nyitottak erre a témára hiszen nem szoktak ahogy te is mondtad ilyesmivel foglalkozni de a visszajelzések alapján azt láttam hogy nekik is hasznos ugyanezek a kérdések amikről most is beszélgetünk más ügyvédekben is felmerülnek és nem is kell ehhez nagy ügyvédi iroda tehát…

Említett entitások

Témák

Személyek

Hallgasd meg

Milyen kérdésekre kapsz választ ebben az epizódban?

Hogyan beszéljek a munkatársammal arról, hogy rendszeresen nem készül el időre a feladataival?

A vendég szerint külön erre szánt beszélgetésben érdemes rákérdezni az okokra, mert a feladatkiosztás, az összeérő határidők vagy a motiváció is állhat a háttérben. A visszajelzésben a pozitív és negatív teljesítményre is ki kell térni, személyeskedés helyett a tényekre és az együttműködésre összpontosítva, közösen keresve azt is, min változtathat a vezető. Hallgasd meg 7:50-tól

Miben tud nekem segíteni egy szervezetpszichológus, ha ügyvédi irodát vezetek?

A vendég szerint a segítség formáját a feltárt probléma határozza meg: szó lehet például az egyén és a szervezet illeszkedésének vizsgálatáról, kérdőívről, tréningről vagy közös beszélgetésről. A szervezetpszichológus irányíthatja a beszélgetést, de a vezetőnek is adhat támpontokat ahhoz, hogy miről, hogyan és milyen időközönként beszéljen a munkatársaival. Hallgasd meg 10:58-tól

Miből ismerhetem fel, hogy pszichológiailag biztonságos légkörben dolgoznak a kollégáim?

A vendég szerint ilyen légkörben a munkatársak mernek hibázni, ötletelni és véleményt mondani, nem kell mindig egyetérteniük a vezetővel. A hibákat és a visszajelzéseket is felvállalhatják anélkül, hogy súlyos retorzióktól tartanának. Hallgasd meg 13:19-tól

Ügyvédként akkor is vannak vezetői feladataim, ha csak egy gyakornok dolgozik mellettem?

A vendég szerint már egyetlen gyakornok munkájának irányítása is vezetői feladatokkal jár. Ilyenkor is cél, hogy a munkatárs jól érezze magát, hosszú távon maradjon és eredményesen dolgozzon, ezért az ügyvédnek is szüksége van vezetői kompetenciákra. Hallgasd meg 2:27-tól

A válaszok az epizód gépi leiratából, a beszélgetés tartalma alapján készültek; nem szakmai tanácsadás.

Több epizód a Ügyvéd Podcast-ből

Hasonló epizódok más magyar podcastokból