Fejlesztés terhe mellett

Konfliktusok léte és hiánya a munkahelyen

· PT30M47S

Összefoglaló

Ez az epizód a munkahelyi konfliktusokkal foglalkozik, megvitatva a konfliktusmentes munkahelyek lehetséges okait, a pszichológiai biztonság fontosságát, a konfliktuskezelési stratégiákat, valamint a vezetői feladatokat a munkatársak közötti konfliktusok esetén.

Röviden

Műsor
Fejlesztés terhe mellett
Megjelenés
2024. 10. 01.
Hossz
31 perc
Szereplők, említett nevek
Mezőffy Bálint
Témák
munkahelyi konfliktusok, pszichológiai biztonság, konfliktuskezelés, vezetői feladatok
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Fejezetek

  1. — Mi lehet a konfliktusmentes munkahelyek mögött? 07:15 A pszichológiai biztonság hiánya, mint a konfliktusmentesség egyik
  2. — Dióhéjban a Thomas-Kilmann modellről: alkalmazkodás, versengés, elkerülés és együttműködés 17:00 Kompromisszum vs konsze
  3. — Vezetői feladatok a munkatársak közötti konfliktusok esetében 30:00 Összefoglalás és búcsú

Ebben az epizódban

[Zene] ez itt a fejlesztés terhe mellett szakmai beszélgetések tréningről coachingról és más vállalati jelenségekről mezőfi bálinttal hadash hajdú helgával és kincses krisztinával kedves hallgatók sziasztok ebben az adásban a konfliktus kezelésről meg a konfliktusokról fogunk beszélgetni egy korábbi műsorban az asszertivitás kapcsán ezt megígért nektek és most pedig betartjuk az ígéretünket az első kérdésem felétek helga és kriszti hogy ti dolgoznátok-e egy olyan munkahelyen ahol egyáltalán nincs konfliktus ha igen miért ha nem miért hát szerintem egyöntetően kinyilatkozathatokk hogy nem én úgy érzem hogy a egy csapatban illetve egy egy munka során a konfliktus az mindig valamilyen konstruktív megoldást tud szülni hogyha a csapat ezt jól tudja kezelni és nem nem vált át személyeskedéssé vagy nem vált át minősítéssé vagy nincs benne ebben a kommunikációban és egy egy konfliktus az mindig tud olyan új helyzetet és ötletet nézőpontot s sok mindent adni amivel kimozdítható az állóvíz nekem ez a megélésem és kriszti kíváncsi vagyok a tiedre hát nem lesz meglepetés hogy amennyiben úgy használjuk a konflikt szót hogy lehetőség arra hogy megoldásokat találjunk akkor természetesen szerintem az egy ilyen nagyon unalmas és bizalmatlanságra épülő légkör ahol ezek nem jöhetnek elő úgyhogy én nem nagyon szeretnék olyan csapatban dolgozni ahol nincsenek konfliktusok amik a megoldásokat hozhatják el gondolkodtam én is a kérdésem kicsit olyan olyan állkérdés ez úgyhogy elkezdtem azon gondolkodni hogy hogy lehetne erre a kérdésre igennel válaszolnom végülis rájönttem hogy bizonyos feltételek mellett én dolgoznék például ha egyáltalán nem érdekelne a munka amit csinálok és egyáltalán nem érdekelnének az emberek akikkel együtt dolgozom akkor tök jó lenne nem bemegyek megcsinálom nincs probléma hazajövök és utána csinálom a dolgomat de abba mi a jó az a jó hogy eltelik úgy 8 óra hát így is úgy is eltelik akkor ha nem érdekel se az emberek nem érnek se a munka itt az lenne a fontos hogy fölépítsem az életemet úgy hogy a többi 16 óra az tartalmas legyen és akkor itt jön az a kérdés hogy hosszú távon ez vajon mit fog okozni hogy egy olyan munkám van ami ami ami igazából a legkevésb sem érdekel hát vélhetően előjönnének azért problémák na én erre utaltam a kérdést hogy akkor abban mi ha jó tehát igen rövidtávon elképzelhető és vannak ilyen élethelyzetek amikor az embernek csak a pénzre van szüksége és nem érdekli semmi más és benne van egy kényszerhelyzetben de szerintem azért sokan vannak így hogyha most abba gondolok csak bele hogy hányan döntöttek vagy döntenek így hogy egy ilyen munkát választan vagy vállalnak akár nagyon sokan nagyon sokan én is most így belegondolva én úgy látom hogy ebbe teljesen igazad van de hogy ez hosszú távon hogy hat és ez tényleg nagyon fontos hogy azért ez miérje föl mindenki és és már most gondolkozzon el hogyha valaki ilyen helyzetben van hogy azok az érzések ami benne jönnek azok egy nem egy nem megélt konfliktusok amik ott vannak esetleg a munkahelyén de ő ugyy ezt nem éli meg mert nem érdekli meg nem nem foglalkozik az emberekkel azokat azért szerintem hazaviszi az ember hát én pont ezt akartam ké ez lett volna a második hogyha lenne egy ilyen munkahely ahol dolgozom akkor az lenne a következő kérdésem hogy hogy lehet az hogy nincs konfliktus szóval ott van 8-10 ember összezárva nyolc napi nyolc órában hetekig hónapokig évekig és nincs konfliktus ez hogy lehet hát sajnos még mindig vannak ilyen megnyilatkozások hogy szoktam így csapatokat meg nem nálunk nincsen se semmi konfliktus mi minden rendben vagyunk mi simogatjuk egymást meg olyan jó és akkor így tudod bennem rögtön elindul hogy ó jaj akkor most ki nem bízik annyira a másikban hogy kitegye az érzését amit éppen akkor megélt vagy a vezető felől nem jön az a fajta bizalomépítés a csapata csapatában vagy a csapata iránt amiben a csapat megéli azt a fajta bizalmat hogy igenis itt meg kitehetem az érzéseimet a vezető felé is nekem amit kérdezel bálint az olyan mintogyha egy szanatóriumba kapnék beutalót ahol ahol jön az ügyeletes orvos beadja nekem a szanaxot ez mjuk így lenyugtat így ilyen tompávát rosszul így néha néha be szívesen így tehát úgy tudom csak elképzelni hogyha hogyha tényleg ez a tompaság szellemi tompaság fizikai tompaság van az egyénen akkor el tudom képzelni hogy erőtlenek ehhez a dologhoz hogy hogy álláspont okat cseréljenek vagy kölcsönös megbeszéléseket folytassanak tehát én azt gondolom egyébként ahol vannak konfliktusok ott van valami vitalitás a szervezetben meg az egyénekben és és ahol meg ez hiányzik akkor megyünk ebbe a ebbe a tompaságba igen ez a még az jutott az eszembe hogy ez a mesterséges jól vagyunk helyzetben tartás az megint más szerintem ug h igen nem igen tehát hogy még pluszba ez jutott eszembe arra amit mondtál hogy ez egyik amit mondasz hogy ilyen leszedált állapot és hogy tulaj tdonképpen nem nem érzékeli azt hogy mire lenne konfliktusa tehát hogy mivel nincs rá radar receptora de hogy a másik meg az hogy fölülről jövő mesterséges jól vagyunk és mindenki jó szeret mindenkit igen nem biztos hogy az mesterséges én dolgoztam egy olyan csoporttal úgy indult el a csapat hogy egyébként a kollégák tényleg nagyon szerették egymást őszintén emberileg is jóban voltak és együtt együtt dolgoztak és hogy hogy annyira a az egymás iránti szeretet meg az összetartozás és a kapcsolódás fontossága az mindent felülírt tehát biztosan voltak és hát ez később ki is jött hogy picit kellett ezen dolgozni és hogy az a jó hogy van egy nagyon erős ilyen szeretetteli kapcsolódásos bizalmi környezet ami mellett belefér az hogy akkor kezdjünk el arról beszélgetni hogy van-e van-e bármi amit ami mondjuk valakit zavar és akkor kiderült hogy egy csomó ilyen van csak hát nem beszélünk róla mert hát itt nem akarjuk elrontani a hangulatos tehát szerintem ez nem mesterséges itt inkább az a kérdés hogy akkor most nem akar hogy nem állok azért bele vagy beleálljak-e ebbe akkor inkább nem mert nem akarom nem akarok én lenni a negatív c védem a jó kapcsolatot inkább ühüm hogy maradjon meg mert hogy mindenki között jó kapcsolat van és hogy nehogy én borítsam ezt az egészet igen ühüm igen ez is ez is egyfajta ebbe igazad van én konkrétan arra gondoltam amikor a vezető hogy az én csapatommal minden rendben van hogy az én csapatomban minden így kell így működik és és hogy ő ezt fölülről valahogy ilyen mesterségesen fönntartja de ezt persze szituáció tehát hogy most hárman háromféle szituációt hoztunk be és példát hoztunk be és még van millió ugye ami tipikusnak mondható és aztán ebből egy ilyen egész szakirodalmi ágazat indult el az az amikor a csapaton belül a tagok úgy érzik hogy nem fogalmazhatnak meg ellenvéleményt vagy nem fogalmazhatnak meg külön véleményt nem indíthatnak vitát nem hozhatnak föl témákat amit lehet hogy mindenki lát hy ott van a nappaliban az elefánt de úgy tesz mindenki mintha nem lenne ott vagy mondjuk nem jönnek az eredmények de senki nem dobja fel azt a kérdést hogy de srácok akkor mit kéne máské csinálni na és akkor ebből ebből nagyon sok irány elindult hugye az egyik kulcsfogalom amiről szerintem beszélgethetünk az a pszichológiai biztonság ami ugye azt jelenti hogy biztonságban érzem magam annyira egy csapat ban vagy egy egy csoportban hogy merhetem kifejezni azt amit valóban érzek és gondolok és akkor egy kicsit tudunk pragmatikusak is lenni szerintem ezzel kapcsolatban hogy ti mit szoktatok javasolni mer a az általában vezetői feladat ennek a pszichológiai biztonságnak a a legalábbis az akarása vagy a célul megfogalmazása nv az egy csapatmunka hogy az meglegyen de hogy egy vezetőnek aki aki mondjuk küzd ezzel hogy mit le mit tudnánk javasolni neki hogy hogyan tudn ezt a pszichológiai biztonságot a lehetőle jobban erősíteni ehhez nagyon szükséges szerintem a vezetőnek a az érettsége tehát a vezetői mi vololtában vezetői identitásában ezt azért teszem így alapként mert amit én szoktam javasolni az hogy járjon példával tehát hogy akár mutassa meg hogy ő is hogyan fejezi ki tehát hogy ő legyen egy minta akár hogy ha ezt ő meg meg ebben a keretben és ebben a csoportban így meg tudja engedni ak akkor akkor van egyfajta ilyen mintakövetés elindulhat igen ez ez szerintem egy nagyon fontos dolog pláne hogyha ha most akár a vezetői oldalról nézzük de hogyha a csapattagok között nézzük én én szoktam azt javasolni hogy ne kijelentéseket tegyenek mondjuk hanem kérdéseket és akkor ez meg egy picit az előző beszélgetésünkhöz az asszertivitáshoz vezet el ott emlékeztek van egy ilyen fejezet hogy egy kérdést megér tehát hogy fel lehet tenni kérdésként ami egy bként benned van és az természetesen lecsapódhat a másikba úgy hogy hogy mit okoskodsz a kérdéseddel de alapvetően más mint hogyha kijelentést tennénk és akkor ez elindíthat egy ilyen beszélgetést még mindenesetre az az biztos hogy amikor itt a konfliktusok fel nem vállalását nézzük akkor egyszerűen csak annyi hogy kockázatosnak ítéli meg azzal hogy ő véleményt mondjon el és akkor itt amit mondasz hága hogy egy vezető szerintem a legnagyobb hibákat akkor követi el amikor például meítingeken hát ez a kérdés ez honnan jött hát ez hogy jutott eszedbe na ezek azok amire így oké zuttyantunk lefelé a pszichológiai biztonságból jó nagyot és mikor visszakérdezünk hogy ez miért hangzott el hát mert tnyleg hülyeséget kérdezett nincs hülyeség el ugy igen na itt jön erre amit utaltam hogy a vezetői érettsége hol van na tehát nagyon nagy a felelőssége ebben hogy tudatos legyen abban hogy ő akár minden szavábal tud rombolni vagy éppen építeni és egyébként lehet hogy tényleg az pont az a kérdés az abszolút nem időszerű nem releváns tehát hülyeségnek is címkézhetnénk ha szeretnénk de ha ezt így címkézzük akkor valóban a pszichológiai bizalmatlanságot erősítjük tehát azt és nem csak abban az emberben hanem az egész csapatban hogy na lát mindenkinek meglesz az a gondot hogy na így jár az aki ilyen hülyeséget kérdez és akkor a második lépés az hogy hát honnan tudom eldönteni hogy amit én esetleg akar kérdezni az nem hülyesége- tehát ilyenkor szerintem az lehet egy jó módszer mindenképpen én azt tudom javasolni hogy annak a pozitív megerősítése az hasznos hogy egyáltalán mondjuk ellenvélemény vagy kérdés felmerül méga a leghülyébb kérdés is akkor is hogy az hogy hogy előjött ez a szempont és akkor lehet arra kapcsolódni hogy akkor ezt mad beszéljük meg négy szem közt mert ez nem nem csoportot kapcsolódik vagy ez most még azt hiszem hogy nem időszerű vagy ez nem ide releváns hanem egy másik projekt ez releváns tehát annak az elismerése hogy hogy gondolkodnak tulajdonképpen a csapattagok és kritikusan gondolkodnak az egy nagyon fontos tényező szerintem és ennek az elismerése az erősítheti a biztonságérzetet én még csak a kérdésedről hogy ilyen praktikus eszközöket hogyha gondolkodunk volt egyszer egy vezető coachingban dolgoztam vele ezen a témán hogy kialakítani ezt a pszichológiai biztonságot ő ismerte fel hogy szükséges tehát ez már egyébként mutatja hogy hogy volt erre érzékenysége és mikor így hogy milyen eszközzel akkor abban maradtunk hogy mitigigenk után egyébként megkérdezi hogy akkor van-e kérdés és ugyanez volt még a helyzet amit mesélsz bálint hogy nem lesz-e ciki hogy mit kérdezek és abban maradtunk hogy egyébként ő maga hozza elő azt a dolgot hogy lehet hogy bennetek nem merült fel de ha én ott ülnék ahol ti és hallgatnám magamat én biztos hogy ezt a három kérdést föltenném és azzal kísérleteztünk hogy mi az a leg kevés é szakmai kérdés amit fel lehet tenni és ezzel így edukálta hozzátanította a többieket ahhoz hogy egyébként ja hát ezt meg lehet kérdezni ez nekem arra jött hogy minta volt tehát hogy adott egy vezetői mintát és ez tök jó eszköz rá amit mondaszt az igen na tehát hogy akkor ha megvan ez a pszichológiai biztonság akkor lehet ellenvéleményt megfogalmazni és akkor az lesz amit mondtunk hogy szívesen dolgoznánk ilyen helyen vagy legalábbis szívesebben mint ahol nincs tehát hogy valószínűsíthetően konfliktusok adódhatnak ugye az más egy picit mint a szakmai vita óhatatlanul lehet az hogy az érdekek ütköznek vagy az értékrendek ütköznek ugye ennek óriási irodalma van hogy milyen típusú konfliktusok vannak ebbe most így az időrövidsége miatt se mennék bele hogy milyen fajták vannak inkább azt azt kérdezném hogy hogy milyen szempontokat érdemes figyelembe venni amikor én érintett vagyok egy konfliktusban azzal kapcsolatban hogy én most ebbe beleálljak ne álljak bele engedjem el vagy álljak ki magamért ha igen akkor hogyan én én azt szoktam javasolni hogy minden esetben amit magunkon tudunk megfigyelni és legyünk tök őszinték magunkhoz nem vagyunk mindig olyan top állapotban hogy hogy egyébként hozzáférjünk azokhoz az erőforrásainkhoz ami kell egy konfliktus menedzseléséhez vannak ballábos napjaink vannak kávén nélküli délutánjaink én szerintem mindenképpen érdemes először ott magunkat nagyító alá rakni hogy energia szakmaiság szempontjából oké állapotban vagyok-e és ha nem akkor legyünk tisztában vele hogy veszélyeket rejthet magában az a helyzet amibe belemegyünk ez teljesen igaz nekem még az jutott eszembe amit hoztál bálint mint példát hogy a az a csoport annyira jól működött és annyira szerették egymást hogy az egymás iránti kapcsolatot nem nem akarták fölá be áldozni egy vitáért vagy egy konfliktusért és hogy igen ez ez nekem hogy hogy én hogy vagyok abban hogy sérülök esetleg abba és az nekem mit ér a másik oldalon mérleg a a kapcsolati vagy az együttműködési oldalról mint akár veszteség mit meg mi mit élek meg tehát hogy miben sérülök jobban miben miben veszítek többet az önérvényesítésemben magamból abban a konfliktusban vagy a kapcsolat és hogy nekem ez a mérleg hova billen hát igen olyannyira hogy ugye van két híres kutató vagy hát nem is tudom hog pszichológusok voltak ők igen pszichológusok thomas és killman akik kifejezetten ezzel foglalkoztak és ugye ők pont ezt a két dimenziót emelték ki ezt a két kérdést szoktam én magam is feltenni hogy mennyire fontos nekem a kapcsolat azzal akivel…

Említett entitások

Témák

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „Konfliktusok léte és hiánya a munkahelyen”

Miről szól ez az epizód: „Konfliktusok léte és hiánya a munkahelyen”?

Ez az epizód a munkahelyi konfliktusokkal foglalkozik, megvitatva a konfliktusmentes munkahelyek lehetséges okait, a pszichológiai biztonság fontosságát, a konfliktuskezelési stratégiákat, valamint a vezetői feladatokat a munkatársak közötti konfliktusok esetén. Az epizód a Fejlesztés terhe mellett című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2024. 10. 01..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „Konfliktusok léte és hiánya a munkahelyen”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Mezőffy Bálint.

Milyen témákat érint ez az epizód: „Konfliktusok léte és hiánya a munkahelyen”?

Fő témái: munkahelyi konfliktusok, pszichológiai biztonság, konfliktuskezelés, vezetői feladatok.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „Konfliktusok léte és hiánya a munkahelyen”?

Megjelenés: 2024. 10. 01.. Hossz: 31 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/fejlesztes-terhe-mellett/s04e03-konfliktusok-lete-es-hianya-a-munkahelyen

Több epizód a Fejlesztés terhe mellett-ből

  • Ellenállások a coachingban

    A Fejlesztés terhe mellett podcast hatodik adása a coachingban felmerülő ellenállásokkal foglalkozik. Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita szakmai beszélgetésükben megosztanak sze…

  • A hiedelmekről (coaching sorozat)

    Az "A hiedelmekről" című epizód a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatának része, amely a hiedelmekkel való foglalkozást tárgyalja. Az adás kitér arra, hogy mi is a hiedelem,…

  • Coaching #5 - A hiedelmekről

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatban a hiedelmek témakörét járják körül Mezőfi Bálint, Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita. Kiemelik, hogy a hiedelmek…

  • A coaching cél

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett című műsorban a coaching célok megfogalmazásának nehézségeit járják körül Mezőfi Bálinttal, Hadasha Hajdú Hágával és Örvényes Iitával…

  • Kapcsolat a coach és a coachee között

    A Fejlesztés terhe mellett podcast szakmai évadának ezen epizódja a coach és kliens közötti kapcsolat bizalmi aspektusait vizsgálja. A beszélgetés kitér a bizalom kialakításának m…

  • Min (ne) dolgozzunk coachingban?

    A Fejlesztés terhe mellett podcast ez évi ötödik adásában Helga és Rita arról beszélgetnek, hogy mi tartozik a coaching, és mi nem. Kitérnek azokra a határesetekre, amikor nehéz e…

  • A kémiai beszélgetés a coachingban

    Ez az epizód a kémiai beszélgetést tárgyalja a coachingban. Kitér arra, hogyan élik meg a résztvevők, miért van rá szükség, és hogyan készülhet fel rá mind a kliens, mind a coach.

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A podcast e heti adása az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát járja körül. Marshall Rosenberg nevéhez fűződő strukturált modellt, melyet a humanisztikus pszichológia alk…

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A Fejlesztés terhe mellett podcast S04E18 adásában az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát mutatják be. Kitérnek a módszer eredetére, fontosságára, és arra, hogy mikor ha…

  • Munka-magánélet egyensúly

    A vendégek a munka-magánélet egyensúly fontosságát vizsgálják a mai világban, és felvetik a dinamikus élet-egyensúly koncepcióját. Kitérnek friss kutatási eredményekre, amelyek sz…

Hasonló epizódok más magyar podcastokból