Fejlesztés terhe mellett

Változáskezelés

· PT28M8S

Összefoglaló

A Fejlesztés terhe mellett podcast legújabb adásában a változáskezelés témakörét járják körül. A beszélgetés során öt olyan közös pontot vizsgálnak meg, amelyek a különböző változáskezelési modellekben is visszaköszönnek. Ezek a következők: a változással szembeni ellenállás és…

Röviden

Műsor
Fejlesztés terhe mellett
Megjelenés
2024. 10. 10.
Hossz
28 perc
Szereplők, említett nevek
Mezőffy Bálint
Témák
változáskezelés, változáskezelési modellek, változással szembeni ellenállás
Átirat
Az epizód beszélt szövege alapján indexelve

Fejezetek

  1. — Intro: Hogyan fogjuk megközelíteni a változáskezelés témáját ebben az adásban? 02:06 Ezeknek a változáskezelési modellek
  2. — Első szempont: a változás gyakran ellenállást szülhet 09:38 Második szempont: legyen „fény az alagút végén”! 14:50 Harma
  3. — Negyedik szempont: a vezetői támogatás (változásvezetés) kulcsfontosságú a folyamatban 26:07 Ötödik szempont: a folyamat

Ebben az epizódban

[Zene] ez itt a fejlesztés terhe mellett szakmai beszélgetések tréningről coachingról és más vállalati jelenségekről mezőfi bálinttal hadash hajdú helgával és örvényesi ritával sziasztok kedves hallgatók a mai adásban a változásokról fogunk beszélni a változás kezelésről ez is egy olyan téma ami megkerülhetetlen ha valaki valaha nél dolgozott akkor kizárt dolog hogy ne hallotta volna azt a mondatot egy valamelyik vezetőjétől vagy kollégájától hogy egyetlen állandó dolog van az életben az a változás amikor készültünk erre az adásra akkor két út át előttünk az első hogy fogunk egy modellt és akkor azt kivesézzük bemutatjuk a másodikat választottuk amit mindjárt fogok is mondani mert hogy a elsőnél egyszerű a dolog mert ha rágugliztok vagy beírjátok a youtube keresőbe akkor kiad egy csomó videót van egy olyany több két-három olyan modell ami népszerű szóval ezekre rá lehet guglizni de már ami az érdekes sebb és ezt választottuk a második megközelítés megpróbáltuk összeszedni hogy milyen változási modellek vannak ugye nagyon sokan leírták már a változásnak a pszichológiai folyamatát hogy ez hogy néz ki milyen szakaszokb satöbbi és összeszedtünk talán hetet vagy nyolcat és megnéztük azt itt egy kicsit segítséget kértünk a chat gpt-től hogy a legfontosabb változási modellekben mi a közös ugye abból indultunk ki hogy nagyon sokan foglalkoztak ezzel és hogyha sikerül megfogni hogy mi a közös bennük akkor az talán valami valóban valid jelenségre utal valamit megfog a dolog lényegéből úgyhogy erről lenne szó csak hogy ne a levegőbe beszéljek azért elmondanám hogy milyen etési modelleket dobtunk be ebbe a láthatatlan zsákba tehát a cotter ugye a klasszikusokat ugye cotternek van kurt levinnek a változásmodellje akkor a méltán népszerű kubler ross változási görb tréningen leginkább ezzel tudtok találkozni de még ilyenek is vannak hogy a változás négy szobája a mekinzek a 7s modellje az adc illetve az elismerő feltárás angolul appreciative inquiry megnézzük hogy mi a közös a változásban ugye én azzal kezdeném hogy a vállalati működésben hát előbb-utóbb megtörténik hogy a szervezet úgy dönt hogy akkor most változásra van szükség és akkor itt a azért érdekes ez a kérdés mert hogy emberek dolgoznak a cégnél és ez az egész a változási folyamat hat valahogy az emberekre és most azt fogjuk megnézni hogy hogyan hat és hogy hogyan tudjuk segíteni vezetők ként vagy hr szakértőként trénerként coachként a változási folyamatot tehát öt szempontot fogunk megnézni ami ezekben a modellekben közös az első és akkor helga át is adom neked a szót mindegyik modell azzal számol hogy amikor és ezt most időrendbe megyünk hogy amikor a változási változás elkezdődik bejelentik tudomására jut a részevőknek akkor gyakran ellenállás lép fel vagy nagyon sokszor a változással szemben van egyfajta vakság az emberekben tehát miért elmennek miért kell ezt csinálni kifejezetten nem értenek vele egyet beleállnak vagy szabotálják satöbbi satöbbi tehát mindegyik modellben közös az hogy van a változással egy ilyen elsődleges ilyen ellenállás vagy vakság és akkor helga te mi a te tapasztalatod ezzel kapcsolatban valóban így van-e és ha igen akkor mi lehet nek az oka mielőtt belekezdenék hadj térjek ki arra hogy amikor feldobt feldobtuk a témát akkor én borzasztó lelkes lettem ettől a kutatástól hogy végre én szeretek az ai-jal dolgozni a cgdp-vel és hogy végre valami olyasmit dobunk be és hasonlítunk össze amiből én tréninget is tartok és hogy tényleg érdekel a téma én is használom satöbbi tehát hogy mit tud újat mutatni de emellett amikor kijöttek ezek a területek hogy hogy akkor most mik azok amik egyformák satöbbi belementünk jobban ebbe az egész kutatásba akkor magamban megéreztem ezt az ellenállást tehát hogy érdekes volt saját magamat is figyelni és rájöttem hogy hát a változással kapcsolatos változás történik bennem és valóban saját magamban is észrevettem azt hogy van valami a fejemben én ezt eddig így oktattam én ennek vittem a tacepaóját hogy ez így meg úgy és most jönnek szembe olyan dolgok hogy ez most esetleg nem így van és mégis ellenállásba ütközök saját magammal de nagyon érdekes volt hogy ennek meglátni hogy ennek van egy pszichológiája tehát hogy ez az ellenállásb van egyfajta vagy egy önbizalomhiány vagy egyfajta tudáshiány kinek mi attól függően ami akkor ott megjelenik hirtelen a változással kapcsolatosan tehát hogy egy újdonság jön szembe és ez automatikusan szül egy félelmet ez a félelem ellenállástba tud megjelenni vagy más módon is tehát nem jelenik meg mindig ennyire erősen van amikor csak egy passzivitásba időzébe csak de egy passzív ellenállásba vagy vagy esetleg egy olyan negatív hozzáállásba ami nem segíti elő a változást vagy pontosan azt hogy a változással kapcsolatos eseményeket negatívan értékelik kritizálják esetleg a a a résztvevők vagy például nagyon érdekes hogy az is megfigyelhető hogy elindul mondjuk vagy bejelentik ezt a változást és kérik a a a csapatnak a segítségét ebben meg hát közös munka meg satöbbi és akkor az az jön hogy van egy információ visszatartás mert mindenki csak figyel mindenki azt nézi hogy akkor most ez a másikra is hogy hat meg mine vagy én ennek hogy leszek én a nyertese tehát elindul az egjátszma esetleg ebben és hát így ilyen esetekben a az a változás amitől mondjuk a vezetők tök jót remélnek nem hozza meg a megfelelő eredményeket mertogy ezek a negatív hozzáállások amiket az előbb mondjuk fölsoroltam az pont az okozza hogy csökken a teljesítmény de hogyha ezt megnézzük és ezt normális pszichés folyamatnak kezeljük akkor úgy szoktuk mondani hogy itt az első körben van egy ilyen vihar úgymond amikor így az ember így föl doolgozzák pszichésen hogy akkor itt egy változás van folyamatban és utána lecsendesedik ez a vihar és elkezd beállni egy egyensúly amiben már az elfogadás vagy esetleg már az a fajta negatív hozzáállás az lecsendesedik én ehhez még azért azt hozzátenném hogy az emberek nagyon szeretik a rutinjaikat azért szeretik a rutinjaikat mert akkor az agyuknak nem kell gondolkozni mert az agy az egy nagyon lusta jószág lássuk be és amit rutinból csinálok ott ott nem kell erőfeszítést tennem amikor változás van akkor meg erőfeszítés van és az előbb beszéltél arról hogy a hogy az elején van ez a viharos időszak és nagyon fontos szerintem az hogy az emberek eltérően élik meg a változásokat van akire sokkal g erősebben hat van akire kevésbé van aki gyorsabban túl lesz rajta van aki lassabban ez ilyen olyan mint egy ilyen mint egy ilyen hullámgörbe tehát van aki aztán visszaesik újr kezdi satöbbi de hogy egy egy valamit kell tudnunk hogy oké van egy céges változás de az embereknek nagyon sok szerepe van és nagyon sok élettere és ezekben is van változás és lehet hogy ott két hullám épp összeadódik tehát uram bocsá van egy költözés a gyereke máshova megy iskolába és még a munkahelyi változás és még valami családi történés és még és még és még m kitör egy háború meg egy világjárvány egyszerre igen és akkor így na és akkor na szóval hogy ezeket ezeket azért nehéz menedzselni ilyenkor igen tehát hogy itt ez teljesen én azt szoktam mondani hogy teljesen természetes emberi jelenségek abszolút érthető itt inkább az szokott lenni hogy hogy úristen hogy hogy inkább a vezetőkettől megijednek vagy vagy ilyenkor fordulnak hozzánk hogy ezzel valamit csináljunk de de szerintem meg lehet nyugodni tehát tényleg amikor a rutinból kiszakadunk és gondoljatok bele abba hogy ha át kell mondjuk át kéne menni angliába és ott egy a jobb kormányos autót vezetni szóval hogy az milyen milyen tát pedig tudunk vezetni csak ugye egy nagyon fontos dolog megváltozik a kör a közlekedési rend ugye tükröződik meg az egész tehát hogy hogy érezzük hogy úristen hát lehet hogy inkább buszra ülök vagy tehát hogy van egy ellenállás szóval ez minden mindenre igaz hogy az ember teljesen természetes módon így tart a az új dologtól ismeretlen veszélyes lehet rám is akár tt úyhogy ez nem nem gond és hogy ennek érdemes szerintem teret teret adni fórumot adni kibeszélni és utána jön egy nagyon fontos lépés és ezzel mennénk tovább szintén minden modellben közös valahol hogy azt mondja hogy a változási folyamatban kulcsfontosságú hogy legyen egy nagyon tiszta és világos tiszta és világos fény az alagút végén azt vanamelyik modell célnak mondja vanamelyik modell nem tudom víziónak teljesen mindegy jövőkép satöbbi de hogy valami a végén legyen valami nagyon konkrét tiszta megfogható dolog amibe bele tudok kapaszkodni hogy a jövőb től ezt várhatom hogyan lehet ezt elérni egy ilyen helyzetben amikor mindenki be van feszülve tart esetleg a jövőtől és akkor hogyan tudjuk felvázolni a reményteli optimista jövőt oké na hát szóval ez nagyon izgi kérdés amiket mondtál ez a fény az alagút végén azt gondolom hogy a a amikor egy szervezetben cégben változásra van szükség vagy az a tulajdonosi vezetői döntés születik hogy valamit változtatni kell vagy szervezetet vagy átalakítást vagy több termék vagy kevesebb termék összeolvadás mit tudom én mindenféle változások lehetnek itt a legeslefontosabb az hogy hogy a célt nagyon pontosan megfogalmazzuk megfogalmazzuk azt hogy hogy hova akarunk eljutni és ennek mi az értelme az emberek azon kívül hogy szeretik a biztonságot szeretik az értelmes dolgokat és az agyunk az gyűlöli az értelmetlen dolgokat amikor valami haszontalant lát az agyunk akkor azonnal kikapcsol és és lezár és ha ez ebben a kommunikációban ami a változást megelőzi és nagyon fontos hogy megelőzi ott azt kell jól kommunikálnia egy vezetőnek vagy egy cégtulajdonosi körének satöbbi hogy miért van rá szükség mi fog történni ha ezt nem csináljuk meg tehát a veszélyeket nagyon nagyon nagyon pontosan ki kell emelni és azt is ki kell emelni hogy mi történik akkor ha megcsináljuk és az hogy ebben hol van az egyénnek a szerepe az egyéni munkavállalónak a szerepe azt segíteni kell megtalálni az embereknek mert lehet hogy változni fog a munkaköre változni fog a a munkaköri kötelessége a egyáltalán a íróasztaltól aátül a b íróasztalhoz satöbbi szóval hogy hogy ezeket nagyon-nagyon hasznos hogyha nagyon pontosan tudják definiálni közösen szóval méss még a változás előtt jó tehát nem akkor amikor már megcsináltuk hanem előtte fölkészíteni mindenkit és nagyon fontos még hogy hogy azt mondtad hogy a fény az alagút végén hogy milyen hosszú ez az alagút hogy azt is előre látja valószínűleg egy vezető hogy ez hány lépésen keresztül fog menni hogy ugye amikor megyünk nem tudom az alpokon át meg meg horvátország meg satöbbi akkor átmegyünk alagútakon a kocsival ha már az autóvezetést említetted és minden alagút előtt ki van írva hogy 3652 m satöbbi hogy fel tudjak készülni hogy mennyi ideig lesz ottan sötét és hogy hol fog jönni a fény na pont erről van szó a változáskor is nekem még erről az jutott eszembe hogy ezeket a nagyívű célokat általában fel ő vezetés meghatározza piaci részesedés nem tudom ügyfélmutató satöbbi és amikor azt kell kommunikálni hogy mondjuk egy csoportvezetői szinten mondjuk egy nem tudom egy kockázatkezelői csoportnak vagy egy adminisztratív csoportnak vagy egy akár egy it fejlesztő csoportnak ezt a változást akkor ez nem nem működik tehát ezek a nagyívű tehát értik csak úgy vannak vele hogy de hát eddig is mi mi jól dolgoztunk szóval most értjük hogy a cég erre megy de de hát most megint miért kell miért kell minden évben kitalálni valami mást meg hogy ez ez így nem tud tehát nagyon fontos az hogy le tudja vezetni minden vezető a saját szintjére a saját csapatának a szintjére hogy ez miért lesz jó annak csapatnak a miért lesz jó alatt azt értem hogy hosszútávon miért lesz jó mert rövid távon biztos hogy nem lesz jó mert meg kell tanulni egy új működést lehet hogy egy pár kollég ától elbúcsúzunk vagy átszervezzük vagy bővülünk vagy satöbbi tehát egy kicsit stresszesebb időszak következik csomó minden tanulni kell lehet hibázunk satöbbi de hogy az nekünk végső soron miért lesz jó és a mi munkánkat egészen apró szintre levezetve érdemes bevezetni ugye én nagyon sok ilyennel találkoztam hogy hogy amikor én még alkalmazottként dolgoztam hogy elmondták a nagy célt és hogy akkor bejelentették és akkor a végén tehát nem nem derült ki hogy most akkor nekem mi közöm ehhez azon kívül hogy ennél a cégnél dolgozom jó oké akkor hát most mit csináljak másképp vagy akkor értem hogy most ebbe ez irányba megyünk de de akkor az hogyen szóval hogy ki szokott maradni ez a lépés és hogy ezért ezért mondom azt hogy a célokat a a megfelelő szinten érdemes megfogalmazni és a harmadik pont egy picit ugyanerről szól tehát átvezet ebbe amiben szintén a változási modellek egyetértenek hogy a változást tehát mindenki aki résztvevője vagy érdekeltje a változásnak tehát akit érint a változás azt vonjuk be és kötelezzük el a változás iránt na most helga neked mi a tapasztalatod ezzel kapcsolatban ha feltételezzük hogy ez igaz te ehhez kép tehát ezt mennyire tapasztaltad ugyanezt hogyan lehet ezt jól csinálni akár egész praktikus szinten ha van kedved akkor mondhatsz olyan példát is ami inkább elkerülendő igen végig itt hallgattalak benneteket és nagyon sok eset konkrét példa jutott eszembe ami egyértelmű tapasztalat az az hogy a vezetők egy ilyen változást az elején kimondottan titokba tartanak tehát hogy valamiért van egy ilyen úristen ezt most még csak mi dolgozunk rajta ne tudja senki ne nehogy kitudódjon és akkor jön esetleg az anyacégtől valaki miért jött akkor már megy a pusmus akkor most valami készülődik ettől még rosszabb a helyzet mert nem adnak információt a vezetők nem azért jön vagy megé egyáltalán nem is adnak semmit szóval nagyon érdekes ennek a pszichológiája de hogy az első az hogy addig ameddig nem tudunk biztosat addig ne mondjunk semmit ez egy vezetőnek a mondata és akkor kérdem én a változásban mi a biztos hát a változás igen hogyha már ot tartunk igen de hogy én én ilyenkor mindig meg szoktam kérdezni hogy oké de akkor amikor már mondanánk addigra elindul egy pletyka mert az emberek nem hülyék már bocsánat a munkavállalók észreveszik hogy már zsizsgés van észreveszik azt hogy…

Említett entitások

Témák

  • változáskezelés
  • változáskezelési modellek
  • változással szembeni ellenállás

Személyek

Hallgasd meg

Gyakori kérdések erről az epizódról: „Változáskezelés”

Miről szól ez az epizód: „Változáskezelés”?

A Fejlesztés terhe mellett podcast legújabb adásában a változáskezelés témakörét járják körül. A beszélgetés során öt olyan közös pontot vizsgálnak meg, amelyek a különböző változáskezelési modellekben is visszaköszönnek. Ezek a következők: a változással szembeni ellenállás és… Az epizód a Fejlesztés terhe mellett című magyar podcast egyik adása, megjelenés: 2024. 10. 10..

Kik szerepelnek vagy kiket említenek ebben az epizódban: „Változáskezelés”?

Az epizódban a következő nevek szerepelnek vagy hangzanak el: Mezőffy Bálint.

Milyen témákat érint ez az epizód: „Változáskezelés”?

Fő témái: változáskezelés, változáskezelési modellek, változással szembeni ellenállás.

Mikor jelent meg és milyen hosszú ez az epizód: „Változáskezelés”?

Megjelenés: 2024. 10. 10.. Hossz: 28 perc. Az epizód a Podiverzumon hallgatható meg: https://podiverzum.hu/podcast/fejlesztes-terhe-mellett/s04e04-valtozaskezeles

Több epizód a Fejlesztés terhe mellett-ből

  • Ellenállások a coachingban

    A Fejlesztés terhe mellett podcast hatodik adása a coachingban felmerülő ellenállásokkal foglalkozik. Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita szakmai beszélgetésükben megosztanak sze…

  • A hiedelmekről (coaching sorozat)

    Az "A hiedelmekről" című epizód a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatának része, amely a hiedelmekkel való foglalkozást tárgyalja. Az adás kitér arra, hogy mi is a hiedelem,…

  • Coaching #5 - A hiedelmekről

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett podcast sorozatban a hiedelmek témakörét járják körül Mezőfi Bálint, Hadasha Hajdú Helga és Örvényes Iita. Kiemelik, hogy a hiedelmek…

  • A coaching cél

    Ebben az epizódban a Fejlesztés terhe mellett című műsorban a coaching célok megfogalmazásának nehézségeit járják körül Mezőfi Bálinttal, Hadasha Hajdú Hágával és Örvényes Iitával…

  • Kapcsolat a coach és a coachee között

    A Fejlesztés terhe mellett podcast szakmai évadának ezen epizódja a coach és kliens közötti kapcsolat bizalmi aspektusait vizsgálja. A beszélgetés kitér a bizalom kialakításának m…

  • Min (ne) dolgozzunk coachingban?

    A Fejlesztés terhe mellett podcast ez évi ötödik adásában Helga és Rita arról beszélgetnek, hogy mi tartozik a coaching, és mi nem. Kitérnek azokra a határesetekre, amikor nehéz e…

  • A kémiai beszélgetés a coachingban

    Ez az epizód a kémiai beszélgetést tárgyalja a coachingban. Kitér arra, hogyan élik meg a résztvevők, miért van rá szükség, és hogyan készülhet fel rá mind a kliens, mind a coach.

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A podcast e heti adása az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát járja körül. Marshall Rosenberg nevéhez fűződő strukturált modellt, melyet a humanisztikus pszichológia alk…

  • Erőszakmentes kommunikáció

    A Fejlesztés terhe mellett podcast S04E18 adásában az erőszakmentes kommunikáció (EMK) módszertanát mutatják be. Kitérnek a módszer eredetére, fontosságára, és arra, hogy mikor ha…

  • Munka-magánélet egyensúly

    A vendégek a munka-magánélet egyensúly fontosságát vizsgálják a mai világban, és felvetik a dinamikus élet-egyensúly koncepcióját. Kitérnek friss kutatási eredményekre, amelyek sz…

Hasonló epizódok más magyar podcastokból